薪酬与绩效的探讨.pdf

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1、薪酬与绩效的探讨姜倩玮大连测控技术研究所摘要：卓越的绩效是企业追求的目标，不断优化的薪酬体系的第一部为岗位工资。岗位工资的确定是遵循“对岗不对体系是实现卓越绩效的关键推动力。本文对如何通过薪酬提’的原则，这部分的工资完全与岗位挂钩，其核心是岗位和高企业绩效进行了探讨。环境。岗位工资的确立需要以科学的岗位评估为基础，在确立关键词：薪酬绩效管理评估体系了明确的职位说明书之后，按一定客观的衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划卓越的绩效是企业追求的目标。建立一套合理的绩效管分等级，以岗位差别体现劳动差别，确立岗位的薪资水平，即理与

2、考核体系，是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有为岗位工资，它是一个有上下限的区间。效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企2．员工价值的确定业战略有机地结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个员工的个人价值是根据任职资格体系确立的，即不同的别利益与企业整体战略保持高度一致；同时，绩效管理体系让员工做同一个职位的工作的价值是不同的。根据员工所掌握领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充的知识、技能、经验的层次确定该员工在职位工资中的具体分倾注在企业卓越绩效要求上，从而避免企业人力资源的无值，这个环节称之为员工价值。端耗费与偏差。

3、如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种二、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越工资绩效的关键推动力。薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工绩效工资是体现员工工作业绩、工作态度、工作能力的变贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和数，是激励员工立足于现有的岗位多做贡献的重要手段，也是薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个强对岗位工资的调节和补充。有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值与岗位工资相比，绩效工资将雇员工资与可量化的业绩观和实践方法，它的意义在

4、于：把企业的战略目标和价值观转挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；另一化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。因此，企业需方面，绩效工资是将企业资源向业绩优秀者倾斜的方式，这种要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系，这样的薪酬设计方式提高了企业效率，降低了工资成本，加大了激励力度，同才能实现其对企业战略的引导和对员工行为的驱动。也就是时也增强了员工的凝聚力。说，薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的但是，绩效工资容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣企业绩效结果相联系。者约束欠缺的现象。对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易科学的绩效管理体

5、系应该包括以素质模型为核心的能力造成一些员工谎报业绩的行为，因此绩效工资实施的成功关评估体系、任职资格评估体系和业绩评估体系。能力评估体系键还在于对员工业绩的准确、科学的评估和有效监督。要提指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职高绩效工资的效率，有以下几方面值得注意：资格评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职1．加强工资与绩效的联系位行为能力，或者说是职位胜任力。绩效评估体系指的是考(1)评估标准的制定。绩效评估标准应与企业战略目标相核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。评联系，使绩效评估与商业目标相联系。例如，产品开发

6、组中，估的结果在薪酬管理体系中的应用主要体现在根据职位价值负责新产品推广的组员如果达到定销售目标，就应该增加和任职资格评价体系确定员工的基本工资、根据业绩评估体其绩效工资。工作分析是建立评估标准的依据。管理者可以用系和能力评价体系确定员工的绩效工资等方面。工作描述(工作分析的产物)来建立客观的考核标准。工作描述记录工作的职责、要求和工作在企业内的相对重要性，做绩一、根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本效评估的管理者可以将员工的表现与这些标准进行比较。基工资于工作分析的评估标准大大降低了主管对增加绩效工资的独基本工资即岗位工资+员工价值，它的确立包括

7、两个步骤：断，使公平性得以保障。1．岗位工资的确定(2)开放式的交流。一方面，员工必须清楚他们需要做什么一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬才能增加绩效工资，这样他们才有努力的方向，这也是绩效工p．50人力资源管理资成功实施的前提，而开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望；另—方面，如果管理者不能与员工进行有效的交流，在保企业绩效考核误区与对策密的环境中，员工没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理，工资是否真的和绩效挂钩，很可能带来员工的不信任。当罗建强广业轻化工业集团有限公司员工对绩效工资的公平性和合理性产生了疑问，那么绩效工资就失去了应

8、有的激励作用，会招致员工的不满和怨恨。摘要：绩效考核越来越成为企业