国有企业人力资源管理现存问题及解决对策.pdf

《国有企业人力资源管理现存问题及解决对策.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、国有企业人力资源管理现存问题及解决对策口马兰(中国十七冶集团物流与装备成套公司．安徽马鞍山243000)摘要：自从我国改革开放以来外资企业的大量敲八我国经济市场，国有企业人才大量流失趟采越严重，从侧面根本性的反映了国有企业在人力资源管理方面存在着较为严重的问题，本文针对我国国有企业在人力资源反面的现状，进行分析其中所产生的原因．给予我国国有企业人力资源管理方面一些对衰和建议。关键词：国有企业人力资源管理现存问题解决对策在我国终济发展中，困有食_kt吁有绝对的地位，掌握着国家的经济命脉，是我国经济社会发展的物质基础。自

2、从我同加入wrO，国氽的发展面临的是伞球竞争，而且这样的竞争趋势足越来越烈，随着社会经济的不断发展，所面临的问题也是越来越多。在众多问题中最硅著和最最突出的问题就是人才的流失。而且，针对我国的国食每年部会有部分被兼并或者直接宣布破产，经过研究发现．在众多的原堋当中，其主要还是因为在人力资源管理方面导致了这一系列的问题产生。所以，在我陶圜企发展中，对于人力资源管珲的加强已经是眼前继续解决的问题。1．国有企业人力资源管理的现存问题1．1fH人制度僵化、缺乏竞争机制目前我国闰有企业．单位在用人制度上丰要是利用劳动合同和聘任

3、制度进行人员的录入，就是将员工和企业之问的关系通过劳动合同进行明确．对于静理人员利技术人员进行分绒聘用，随着经济市场模式的4i断推进，这种管理制『蔓所表现出来的弊端和缺陷也逐渐的任工作中凸硅出来，其中最E要的弊端表现谯没有竞争力，公甲性和公开性也严重的缺乏。对于单位r作人员的聘用依然还是通过}：级管理垃的提名和人事部进行考察，这两方．豳通过之后再次进ji开会讨论确定人员．在企、Ik中对丁．公开选拔和竞争卜：岗的方式还是没有得到进一步的令两实施。企业与员f之间，强需要签订了劳动合同，在今后的I：作中员工若没☆违反食业所

4、制定的规章制度，待遇享受方面都不会存在其他¨题，这种情况下T作是稳定的。但是与此I司时人员配胃机制依然存在着不规范，岗位的竞争还足㈨人而异，针对4i同的事情安排不吲1=作人员还是没有彻底得到落实和实施，工作中的职位和个人能力所对应的原则也没有充分的体现出来。这就严重造成了人才的浪费和缺乏并存，企qk的用人不当也导致r人才闲置，没有用到真正可以胜任的工作岗位中。1．2缺乏有效的激励机制在我困企业长时间发展以来，激励机制还是比较单一的延续着传统的激励制度，给‘F员丁物质方面的奖励依1R是传统的r资奖会模式．而精种．卜的激

5、励便是利用荣誉称号：在我囝众多的陶钉企业中，由于企业单位的分配制度依旧不够完善，员工在J：作中所投入的工作特力和每月所得刮的薪水没仃形成‘种相对应的关系，部分单位采取的摧施依然是平均分配的制度，这就使得员工在[作中所表现的移{板受到严重扮伤，土要体现在平时J：作中表现优秀的员工，这也是导致人才外流的土要I土l素。除此之外．我国国有氽业对于经营青也缺乏～定的激励约束，这也是影响和剁约人的土观动能性原凼之一。1-3人力资源管理者的综合能力不高人力资源铃理者对于人力资源管理的战略意义处于一种没有完伞清楚的认识。虽然花圈有氽

6、业已经逐渐将人事部门转成了人力资源管理部门，但足其主要的职责依然还是没有多大的变他，管理模式上还是停留在传统的人事管理基础卜。人事管理是住企业中对员工进行一种监督和规范的机制，全新保证食业经营活动成奉降低而有效运行的一种管理方式。这种管理方式对于员工工作的分配和完成是比较重视的，但是在对于员工的动能性却略硅忽视，这在很大程度上限制人力资源的特点．从而导致企业在『lJ场发展方面受到约束。对于传统的人事部门主要是针对“事情”为中心。并不是以“人”为主体，在企惶的运作经营中～昧的将人当做成本和办事的工具，却将人的价值全『l

7、fi的忽略，没有从根本原则【：尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系。在部分企、№肖中，人力资源管理人员整火所忙碌的都足一些繁琐的日常事务，处理简单的档案管理，花夫时间完成小的事情，没有在战略性规划和管理以及咨询和人力资源培训方面花时间。1．4监督不力，缺乏科学的绩效考评体系在社会寻找r作的人群中有很多人员的心理足：在国有企业T=作，希单的就是工作压力小，上班时间l

8、j以浑浑器蹑的过，而且还可以混磐工作经验。这些真实的想法包括大学L#业生存内，然而这一点也正反映出人力资源管理方面所存在的重要问题。我目大部分的国有企业在

9、单位内部的考评机制还是不够完善，员』．的绩效丈部分依然是上级领导给予决定，主观性比较大，评价结果居中现象非常普遍，各个职级之间不管是固定薪瓷还是现金总收入之间的差距都没有明鼹的区别；企业内部的评价指标也存在的诸多不合理，对于评价指标的设鼍于员工工作之『日J的联系小够紧密，甚拿出现某些企业一项指标标准适用于单位内部所有的岗位。如此绩效的评价就小能