关于加强编外用工规范化管理的探讨.pdf

《关于加强编外用工规范化管理的探讨.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、StudiesInstitute管理研究院关于加强编外用工规范化管理的探讨潘芸杭州市妇产科医院摘要：编外人员对于事业单位的健康发展起着非常重要的作工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位用，编外人员的管理应该受到足够的重视。本文就如何加强编外的工作绩效进行客观合理的评估。对于符合标准的编外人员尽可用工规范化管理进行了初步探讨。能视同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落脚点和关键点关键词：编外用工规范化管理对策的关键。对于视同工的人员，视情况兑现等同于同岗位人员的待遇，同时引入公平竞争机

2、制，能者居上、能者争优的概念。尤其是编外用工打破了计划体制下的僵化用工模式，对事业单位对于通过考核，符合编制要求的高学历、硬技术的优秀人才给予用人制度的改革产生着积极影响。但是，在一个单位中“双轨制”享受入编优先考虑的资格，充分利用人才，鼓励编外人员工作的的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然对事业单积极性和主动。另外在给予编外人员合理的基本工资待遇外，奖位的发展产生消极的影响。金、各项社会保险、福利待遇等要跟上社会市场经济发展步伐，在实施全员聘用制以来，在事业单位编制限制和成本控制缩小两类

3、人群的差距，最大可能地调动编外人员的工作热情。最下，在管理者陈旧观念的局限下，如何打破编制内外的差别，尤后，加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位其是在更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员人员的向心力，增加编外人员的归属感，对于编外人员需进行更的队伍对事业单位有着很大的贡献的情况下，管理好这部分人力多的专业业务培训，以满足他们对自我价值的实现，给予编外人资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和员同等的政策辅助与单位的发展机会，例如支持编外员工继续深人才合理配置

4、也产生助推作用。然而目前的现状却是编外人员承造或进行评优、推荐入党等。担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份等级的存在，得三、完善编外人员的社会保障制度不到相同的报酬，心理不平衡，缺乏归属感，从而造成编外人员目前编外人员缺乏归属感的另一项原因是自身的社会保障流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降。因此，如何问题。编外人员的合同是否规范化签订、是否适用养老保险政通过合理的手段加强编外人员的规范化管理，成为了目前事业单策、单位是否为编外员工缴纳、编外人员个人养老金的缴纳依据位人力资源管理部门所面

5、临的重要问题之一。和计算，成为编外人员的“心头隐患”。能否实现在养老保险政一、完善编外人员的用工形式及流程策上一视同仁，将是编外人员规范化管理的提升。随着社会的进目前事业单位的编外用工体制，大多以朋友介绍、同事推荐步，编外人员的自我保护意识增强，懂得用法律的手段维护自己等为主，虽可以降低用工短缺现象的出现频率，但却增加了许多的合法法律权益。如何规范与编外人员签定、续签、变更、解决劳人力资源管理上的隐患。如何参照编内员工的“公开、平等、竞动合同，也是对编外人员的一种社会的保障制度。同样的，单位争、择优”的

6、招工原则，规范编外人员的招聘程序，提高编外人员需严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为编外员工办的整体素质，成为编外人员规范化管理的基础。编外人员这个群理养老、医疗、生育、事业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到体在知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元化、多样化、多变社会的认同，也是规范编外人员管理的一种。化的特点，并且有着较强的权益意识、民主意识、参与意识和成四、完善编外人员的文化管理才意识。针对这样的群体，应规范管理体制，秉承以人为本的管日益增强的“编内”与“编外”的身份差异意识，使得编外人理

7、理念，注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划；在员的工作归属感相对较低。如果整合组织资源，结合服务于单位组织上关怀他们的感受，构建和谐的工作环境，增强他们的归属的战略目标，是规范编外人员人管理的辅助。在编外人员中渗透感，体现更人性化的管理。单位文化，融合组织结构与人力资源，使之成为一个整体。让编二、完善“同工同酬”制度的概念外人员感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任在目前体制中，所谓的“同工同酬”的前提是在同一体制下，感，自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大换言之“编外

8、”人员所属的体制为企业单位体制，而“编内”人员程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工所属的体制为事业单位性质。也就是说如何在相同的工作环境中作任务提供强有力的思想基础和智力支持。有效地结合两种体制人员情况，在控制用工成本的大前提下，合总之，合理、有效、规范化地处理编外用工问题，是目前事业理地分配各类人员的劳动报酬，成为当前阶段解决“同工同酬”单位维持自身健康稳定发展的一个重要保障。制度的关键问题。首先，人力资源部门需要结合岗