中小企业人力资源管理现状研究.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院中小企业人力资源管理现状研究杨明玉河南省固始县人力资源和社会保障局摘要：21世纪以来，中小型企业人力资源管理面临新的问特点才能为企业带来更高的经济效益。第四，缺乏对员工的后期题，它虽然有组织结构扁平化、所有权和经营权并行的经营方式培训。员工培训对于企业发展是非常重要的，但是国内中小型企等的管理优势，但它同样存在管理体系不健全、管理部门职能缺业在培训方面还有欠缺，主要表现在认识不足和投资不足两个方失等问题。对中小型企业人力资源管理现状的研究尤为重要，可面。第五，人才激励机制、考核机制不完善。企业激励不等于奖以逐渐完善中小型企业的管

2、理体系。励，如果激励手段过于简单，根本无法达到预期目的。根据马斯关键词：中小企业人力资源管理管理体系模式洛的需求层次理论来看，中小企业的激励过程中，一定不能忽视企业文化的建设。此外，员工考核制度的规范与否也直接影响着20世纪70年代中后期，人力资源管理理论才被正式引入国企业的经济效益。内，这表明我国的人力资源管理工作起步晚，并且与西方国家存2.人力资源管理部门职能严重缺位。人力资源部门职能定位在着不小的差距。我国自改革开放以来，对人力资源管理方面也普遍偏低。国内中小企业对于人力资源部门的作用认识不足，一般做出了努力并且取得了初步的成果。同时，在中国加入WTO后，仅仅将其

3、定位为员工考勤的范畴内，仅仅作为一个辅助部门来运中小型企业人力资源管理工作也面临新的机遇和挑战。作，这样无疑不利于人力资源部门对于企业状况的统筹管理。一、中小企业人力资源管理的优势三、对策研究1.组织结构呈扁平化。扁平化的结构模式对于中小企业管1.创新战略下的人力资源管理模式。创新战略下企业要求员理效率的提高有着极其重要的作用，对于适应市场变化有着极工以创新的方式工作，这种战略下的人力资源管理意味着:挑选其重要的作用。具备高技能的员工，给员工以更多自主权，对人力资源进行更大2.所有权和经营权并行的经营方式。这种方式可以避免经投资，从长远需要出发对员工绩效进行评估。所以人

4、力资源工作营者对企业进行“内部人控制”，也无需对企业经营者建立一套重点便放在了员工技能的提高上。可以通过培训和一系列人力资完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因此可以节省源管理活动的配合来达到预期的人才管理效果。一是加强员工委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。培训学习，使员工个人价值和企业竞争力得以提升。二是鼓励激3.高灵活性的人才雇佣、选拔机制。计划经济年代人才的流发员工的创新思维，为有创新能力的员工提供足够的支持，使其动方式为大型国有企业带来了沉重的负担，使其难以转型。但是得到才能施展。三是给员工更大的自主权。适度的自主管理对于中小企业的人才制度和薪酬制度相

5、对灵活，对于人才的选拔和员员工的创新性工作具有促进作用。工积极性的调动有着推波助澜的作用。2.质量领先战略下的人力资源管理模式。质量领先战略对于二、中小企业人力资源管理的不足员工的工作态度和行为方式有着较高要求，此外，员工之间应该1.人力资源管理体系不健全。人力资源管理作为企业经营具有适当的合作和依赖关系。培养员工视质量为生命的工作价值战略的重要组成部分，包括人力资源的获取、整合、保持与激观，对于产品质量赋予更多的关注。例如：(1)严格挑选可靠的员励、控制与调整、开发等。现行的中小企业人力资源管理工作并工。这需要依托各种有效丰富的面试措施来完成。(2)严格的工作未形成系

6、统的管理体系，管理效果并不如预期，具体体现在几个控制，人力资源管理必须对工作严格控制来保障工作质量。方面:第一，缺少长远的人力资源战略规划。中小企业并没有形3.成本缩减战略下的人力资源管理模式。采取这一战略的成明确的发展战略，并且企业人力资源管理工作并没有和发展中小企业一般处于危机当中。所以笔者认为，这一人力资源管理战略充分结合，所以这在企业人力资源规划和人才结构的完善上模式的侧重点应该是，促进员工对于企业的认同感和归属感，让存在着缺口，带来人才的发展和企业发展的步伐不能协调一致。员工认识到成本压缩为企业带来的重要意义，促使员工与企业共第二，家族式人力资源管理模式较为普

7、遍，没有实现市场化。大进退。多数中小企业都是家族企业的运营模式，这种家族式的管理模式在创业初期可以节省成本，但是当企业逐渐壮大后，任人唯亲参考文献的管理模式对于员工积极性的调动无疑是不利的。第三，人才[1]王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工选拔途径缺乏科学性。中小企业老板在聘用人才时拥有唯一决业,2010(6)策权，所以在人才的任用上无疑会存在着局限性。因此，唯有建[2]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研立起科学的人才选拔制度，充分考虑到企业的发展需求和人才究,2012(2)P.46HU