驳“培训就是福利”论

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1、驳“培训就是福利”论中原油田人力资源处祖钦先近来，一些企业流行“培训就是福利”的观点。乍听之，培训让员工丰富知识、增长才干、扩充个人发展空间，确实是为员工办好事，谓之福利，真知灼见也。细思之此论有害，理由如下：一、混淆了培训是投资的观念人力资源是企业第一资源，企业组织培训对人力资源进行开发，目的在于提高生产经营效益，培训是企业的一种生产性投资。企业越困难，越要加大对人才的开发力度，培训投入也越大。福利是企业除薪资以外给予员工的一种生活上的利益，如节日慰问、政策分房、医疗补贴等。主要是增进员工对企业的感情、强化企业凝聚力，是一种馈赠或善举

2、。企业效益好，福利可能多些，否则就少些。把培训当福利，将误导企业视培训为消费，把培训投入看成是“为员工做好事”，忽视了培训肩负的重任，投资重点、力度必然发生错位。二、弱化了培训对企业资源开发的功能“培训是福利”２论者，仅看到使员工受益的一面，没理解培训对企业的真正作用。如仅为员工个人喜爱或需要而培训，培训成了福利，却丧失了为企业提供人才与智力支持的功能。培训是关乎企业生存发展的大计，应当具备系统的中长规划、年度计划、科学有效的效果评估系统、必要的人力物力保障和政策激励措施，既要考虑目前现状，又要放眼未来发展，一是项严密的系统工程。而福利

3、大可不必如此兴师动众，不必有5年规划，也不必有严密的系统性与连续性。若把培训当福利，培训对象是劳苦功高的人员；作为人才开发手段，培训对象就应是需提高工作能力的人员。对象选择不当，也将影响到培训对人力资源开发功能的发挥。这种“福利”性做法，与把培训作为企业可持续发展战略，树立终身学习的观念是完全相悖的。三、导致对培训质量与效益的忽视作为人力资源投资，要求员工将培训中获得的知识、增长的能力运用于企业，为企业创造更大的效益。从投资观点，它必须以未来的效益作保证，没有效益的培训，对企业是一种损害。这就要求，所有培训都必须追求质量与效果，即能为企

4、业带来效益。把培训当福利，只是强调了员工享受的权利，弱化了回报企业的义务。试想，有哪个企业发放过节礼品要求员工回报的？或是员工接受一次慰问，就必须多承担什么义务？如此一来，就无法让受训员工产生压力，无从实现对培训质量的追求。培训是企业获得利润的手段，把培训当福利馈赠员工，不是培训发展的方向。目前，仍有企业以“培训就是福利”为时尚，更有少数将其奉为“最先进的理念”。如不认真反思，恐将贻误企业发展大事。２