企业员工隐性合同管理分析

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1、企业员工隐性合同管理分析摘要：长期以来，企业及员工之间的行为、关系、责任都是以显性合同加以规范，但是由于信息的有限性及成本导致显性合同在执行过程中的局限性。带来的的结果是：企业失信、员工失信，企业、员工社会责任缺失。隐性合同是基于合同双方的心理的非限定契约，这种非限定性可以根据契约双方需要增加信息。隐性合同的这一特性可以有效地弥补和解决显性合同的缺陷，使隐形合同更具强制力。文章主要研究企业、员工之间的隐性合同模型构建条件、模型构建以及研究在隐性合同条件下的企业、员工间的责任。Abstract:Thebehavior,rel

2、ationsandresponsibilitiesbetweenenterpriseandemployeeshavebeenregulatedbyexplicitcontractsforalongtime，butduetothelimitedinformationandcostresultinthelimitintheimplementprocesswithaneffectofincredibilityonenterprises,employeesandtheirlackofsenseofsocialresponsibil

3、ities.Implicitcontractsarenon-finitecontractbasedonbilateralandpsychologicalcontract.Thenon-finitecharactercouldaddinfonnationaccordingtobothneeds,andmakeitmoreenforceable,whichcancompensateandsolvethedeficiencyofexplicitcontract.Thisarticleresearchesmainlyonmodel

4、structureconditionofimplicitcontractmodel,establishmentandresponsibilitiesbetweenenterprisesandemployeesundertheconditionofimplicitcontract.关键词：隐形合同；企业——员工；责任；契约Keywords:implicitcontract；enterprise~employee；responsibility；contract中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311(20

5、13)20-0175-020引言隐性合同是相对于显性合同而言，由于显性合同在签订过程中文化、环境、信息的限制，造成文宁合约所需要的信息不能完全约定，这就带来合同双方在执行中的失信，隐性合同可以作为显性合同的有效补充。毫无疑问，隐性合同是一种理论上的构型，是基于合同双方的心照不宣的期望,是基于合同双方利益关系与履行效应的心理契约。关心未来，合约的双方潜在的获利交换为合约的履行提供了保障。1956年美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出“心理契约”一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取

6、之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合心理契约强调合约双方利益获得及合约的履行建立在信息对称基础上的心理期望。由于信息要求是有限的，所以，信息成为隐性合同研究的焦点。Luce,Raiffa(1957)的隐性合同博弈分析，Telser(1980)的信息的随机结果分析，Kreps,Wilson(1982)的行为预期的不确定的解决方法。这些研究都是基于信息有限性进行的隐性合同的模型研究；NerloveandArrow(1962)开始了基于合同履行的信誉效应的研究，Schmalensee(1978)以及Kotowit

7、zandMathewson(1979)将信誉是一种契约的观念模型化。之后，Baker,Gibbons&Murphy(1994)强调隐性合同劳动力的委托代理及绩效评估中的补充作用。Moriguchi(2003)隐性合同履行的干扰因素研究、Murkherijee(2004)企业声誉资本研究。文章研究隐性合同建立条件及管理实践，构建企业、员工间的有效的管理机制，稳固企业与员工之间的责任关系，将企业、员工之间的信任程度随着环境、信息的变化调整至最优，减少各方失信的可能性及频率。1隐性合同建立条件1.1隐性合同建立的条件一：契约双方

8、的信息对称性对于隐性合同而言，信息的对称性是契约双方履行承诺的基础。信息对称性的程度会影响到契约双方行为的标准化程度、契约双方的道德风险、契约双方的承诺及委托——代理问题，因此，如果契约双方信息不对称，契约双方的承诺则建立在不均等的机会条件下，进而增加隐性契约的违约风险。例如：某企业与雇员口头约定当雇员