第一章工作分析与胜任特征评估

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1、第一章工作分析与胜任特征评估本章要求1、掌握工作分析的常用方法2、熟悉常用工作分析问卷3、掌握胜任特征的基本概念以及胜任特征模型建构的方法和步骤4、了解胜任特征模型在人力资源管理中的作用基本框架工作分析2、D、2、在工作3】作内容以脑力为主的岗位不宜采用（)0A、D、A、B、C、1、工作分析的定义工作分析的基木过程3、常用工作分析方法4、常川工作分析问卷工作分析胜任特征评估1、2、3、4、5、6、应川胜任特征研究的三种思路胜任特征的基本概念胜任特征的种类胜任特征模型的建构获取胜任特征数据资料的主要方法胜任特征

2、模型在人力资源管理中的辅导练习一、单项选择题1、典型职位的特点不包括能代表一类职位薪酬幅度变动频鱼企业比较重要3、能够区分优秀■普通绩效的胜任特征称为（）。A、绩效胜任特征B、基准性胜任特征C、专业胜任特征D、鉴别性胜任特征4、不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是（）。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因素调查问卷5、()问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因索调查问卷6、

3、)。不能为评价结果确定一个量化的分数是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷涉及具体的专业技术问题时需要补充一•些信息从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评佔管理职位描述问卷(MPDQ)((A)(B)(C)(D)7、8、下列属于基准性胜任特征的是()。(A)成就动机(B)人际洞察力(C)组织承诺(D)财务核关于行为爭件访谈法的编码技术，说法错课的是(>(A)(B)(C)(D)要记录某一•胜任特征出现与否所有的编码必须在数据记录Z前完成要记录胜任特征在其量表出现的具体等纟对优秀组和普通纟II的要素进行统计

4、，找出在工作分析过稈中，(A)现场观察法(0工作日志法10、胜任特征的社会角色指((A)对口我的认识或知觉(B)相对持久的个体彳亍咲啲朋(C)一个人在他人曾i(D)决定外显行为11、采用行为(A)可以述(B)为L节纟9、)。12、工作内容以脑力为柬型不朮采用((B)访谈法Z/\⑴)问卷法4力'农现附形象症的心理倾向［访谈的技永建构胜任特征模型的编码阶段,筋源部新职员进行编码、可只用一位编码人员证评夯者的信度，应对编码者进行培训儁征字典尚未包插的特殊特征，可不了考虑「分优秀与普通绩效的胜任特征称为((A)绩效

5、胜任特征(B)基准性胜任特征(0专业胜任特征(D)鉴别性胜任特征13、()是美国劳工部开发的，己经取代职位名称词典。(A)通用工作分析问卷(C)功能1作分析问卷(B)职位分析问卷(D)0*NET工作分析问卷14、职位分析问卷(PAQ)()。(A)不能为评价结果确定一个量化的分数(B)主要适合技术和半技术性工作16、17、18、19、(C)能明确区分不同的职位(D)从接受管理和实施管理等13个方而对职位进行评估胜任力特征定义中，最关键的方而是()(A)深层次特征(O因果关联在胜任力特征中，(B)基准性胜任特征(

6、D)参照效标完成工作所必需的普通素质是指()⑷(C)⑻(D)基准性胜任特征鉴别性胜任特征认知特征个人特征H前，为获取胜任特征数据资料，主要采用()(A)(B)(C)(D)专家小组讨论问卷调查行为事件访谈法冋归分析法量化型的工作分析适用于((A)确定职位的主耍职责(0制订招聘计划(B)确定薪酬(D)衡量绩效对职位进行定量分析，常川的方法是()(A)⑻(0(D)20、21、获取效标样木有关的胜任特征数据的方法。22、二现场观察法工作口志法访谈法问卷法(0(B)(D)(A)⑻(C管理职位描述问卷(MPDQ)((A)

7、(B)(C)(D)是专门针对管理类工可以对专业技术问题进行:〕

8、J以给每个被调查®I位一彳从接受管理和3区分优秀与普通乡基准柚胜枠峙征请工作分枷问卷体描述筛定的分数崔等丫3个方面对职位进行评估能征是()『应用最广的,家小组讨论法360度评价法胜任特征模型数据库BEI行为事件访谈23、使用行为事件访谈法或其他方法进行选拔，或运用胜任特征模型进行培训，然后考察这些人在以后工作中的表现，属于考察()o(A)交叉效度(B)构念效度(0预测效度(D)总结效度二、多项选择题1、一个详细的胜任特征模型应包括（A、胜任特征名

9、称B、胜任特征描述C、行为指标等级D、员工表现)oE、可参考的培训内容下列哪些岗位适合采用PAQ职位分析问卷（人力资源经理销售人员钳工电工机修工胜任特征是指能将菜一工作屮有卓越成就者与表现平平者区分开刘可以是（）、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被nJ-Wkd著区分优秀与一般绩效的个体特征。A、动机B、特质C、口我形象D、态度E、价值观4、下述哪些胜任特征（技能知识口我概念特质动机2、3、A、