现代企业薪酬管理现状和对策分析

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1、现代企业薪酬管理现状与对策分析——以中小企业为例【摘要】：薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革,并提出了解决的方案。【关键词】：中小企业；薪酬管理；问题与对策薪酬在我国通常被称作工资，是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。员工的薪酬不仅仅是

2、一种支付手段，对它进行合理的管理是企业管理的重要内容。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。一、目前中小企业薪酬管理现状及存在的问题（一）企业薪酬体系的优点1、企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。3、绩效评估等各项

3、工作都做得比较好。（二）企业薪酬体系的缺陷1、薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考。很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。2、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。大

4、多数企业内在薪酬较低，主要表现在：①员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味；②员工接受培训的机会较少，企业在人力资本上的投入(主要是培训等)很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；④企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。3、薪酬制度的激励作用不够明显。在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素。大部

5、分企业没有实行对核心员工的长期激励，如股票期权计划等。4、薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任。保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。二、中小企业薪酬

6、结构的选择中小企业规模一般都较小，资源不多，相对于大型企业，可以说在整体上优势不大，因此在建立薪酬管理模式时，要结合本企业的实际情况，选择适合自己的薪酬结构，必须考虑到企业目标、市场状况、员工需要、企业预算等因素，不能盲目地照搬别人的经验。一般企业选择的薪酬结构有三种：第一，高弹性薪酬模式。其浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。第二,高稳定薪酬模式。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工的收入非

7、常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。第三,调和型薪酬模式。固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。企业选择哪种薪酬结构，应视企业的具体情况而定。(一)薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标我们知道，企业也有其生命周期。分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以，薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小