05963绩效管理试题

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绩效管理一、填空题    1、绩效的三个层次是:企业、部门或团队、个人。（一，）2、绩效管理也分三个层次：企业层次的绩效管理、部门或团队芙蓉绩效管理以及个人层次的绩效管理。3、对于绩效的理解，主要有三种观点：把绩效看作_结果________，把绩效看作___个体行为______，把绩效看作___素质______。 4、绩效的多因性是受主、客观多种因素的影响，其中四种主要因素指___技能_____,__激励______,__环境______,_____机会___。 5、绩效管理定义有三种观点：绩效管理是_管理组织绩效________的系统，绩效管理是_管理员工绩效________的系统，绩效管理是_综合管理组织和员工绩效________ 的系统。6、绩效管理应该包括三个过程：计划、 改进和考查。7、绩效管理的实施包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、沟通反馈和改进等四个环节。8、绩效管理要根据组织战略目标、业务特点及组织特点进行规划。二、单选题1、对绩效的界定的三种观点不包括（ c ）A.绩效是结果                     B.绩效是行为 C.绩效是过去的成绩               D.绩效强调员工素质 2.目前对绩效界定的三种观点中，认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。此观点是（ A ）A.绩效是行为                     B.把绩效看作结果 C.强调员工潜能与绩效的关系       D.以上都不正确3、下列说法不属于提高生产力和改善组织绩效的有效途径的是（B）A、组织裁员                      B、组织集中化 C、组织结构调整                  D、组织扁平化 4、以下哪一个是注重结果的绩效观点的优点（B）A.能及时获得个人活动信息      B.员工成就感强 C. 有助于帮助和指导员工       D.容易导致短期效益 6.以下哪一个不是注重过程和行为的缺点（D）A．成功的创新者难以容身    B.过分强调工作的步骤和方法 C. 有时忽视实际的工作成果   D.不能对员工进行指导和帮助7、（  D）是最直观、最综合的企业绩效量度，它是学习能力、内部运作效率和市场营销等绩效结果和最终体现。 A.创新学习能力 B.内部运作效率 C、顾客的满意度 D、财务表现 8、“保持关键性的平衡”需要通过（A  ）A、平衡企业的业绩和员工的自我实现两个方面的因素 B、指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外力量 C、胁迫、威吓 D、一些传统的成果管理法，来推动业绩9、员工绩效与组织绩效的关系是（C  ） A、有联系，但联系不是很大   B、相互独立  C、既有区别也有联系     D、以上都正确 10、绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括（ D ）A、从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效” B、从单纯强调数量到强调质量 C、从强调质量到强调满足顾客的需要 D、从强调员工工作结果到强调组织整体绩效三、多选题1、公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是( ABCD   )。 A、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B、针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C、对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突  2、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得( ABC   )。 A、一般员工的理解和认同      B、中层管理人员的全心投入 C、企业高层领导的全面支持    D、客户代表的审议通过 3、关于考评者应该具备的条件的说法错误的是(  CD  )。 A 考评者应该作风正派，办事公道 B考评者应该有实际工作经验，熟悉被考评对象 C．考评人员的数量越少越好 D考评的人员一般应有一定的领导职位，具备一定的绩效考评经验 4、绩效评估指标标准应具体、合理、明确，要有( ABCD   )的约束限制。 A、时间    B、成本   C、数量    D、质量    E、岗位 5、下列属于直接指标法的工作质量的衡量指标有( ABD   )。 A、产品包装缺损率    B、废品率     C、月度营业额    D、顾客投诉率     6、绩效考核可以从以下三个层次进行( BCD   )。 A、环境层次    B、组织层次    C、部门层次    D、个人层次    7、和绩效考核相比较，绩效管理强调的是(  ABC  )。 A、就目标及如何达到目标需要达成共识 B、强调沟通、辅导和员工能力的提高 C、不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程 D、中心在“考”，在于人与人之间的比较四、简答题1、绩效管理有效实施的前提条件 答：组织的战略计划与年度计划、工作说明书和上年绩效资料、规定明确的管理原则。  2、绩效管理从无到有的流程 答：1)获取对该系统的支持2)选择适当的评估工具3)选择评定者4)确定评估的时间安排5)保证评估公平  3、绩效管理的系统构件 答：绩效计划、绩效沟通、绩效评估与反馈  4、简述在制定绩效改进计划时应注意的要点。 答：1.保持持续的沟通。2.注意正强化的运用。3.适当采取处罚措施。（1、切合实际。2、时间约束。3、具体明确。  5、绩效沟通的方式 答：（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种： 1、绩效计划沟通。2、绩效指导沟通。3、绩效考评沟通。4、绩效改进沟通。 （二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种： 1、单向指导型沟通（或面谈）。2、双向倾听式沟通（或面谈）。3、解决问题式沟通（或面谈）。4、综合式绩效沟通（或面谈）。五、名词解释绩效评估：是指用特定的指标体系，对照评估指标，按照程序，对企业一定经营时期的经济绩效和经营者业绩，做出客观、公正和正确的综合判断。绩效管理：绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长的时间内，很多人都将其等同于绩效管理。第二章绩效驱动理论与绩效管理方法一、填空题1、企业绩效表现依赖外部和内部诸多因素，外部因素包括政治局势、社会稳定、产业环境、市场竞争激烈情况等，内部主观环境包括企业的资本数量、管理水平、员工能力素质等。2、经济学与管理学最本质的区别在与：经济学的视角是以市场为核心，管理学的研究视角是以企业为核心。3、核心能力理论认为，累计、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因素。4、激励是管理心理学的核心问题。5、人的基本需要有成就需要、权力需要、和友谊需要。6、在绩效考核中，工作目标及工作重点必须是可衡量的、可控制的、可实现的。7、目标管理强调自我控制、参与式管理、重视结果而不是过程等思想和特点。8、平衡计分卡系统包括三个层级：企业层面平衡计分卡、部门层面平衡计分卡、普通员工平衡计分卡。二、单选题1、1、基础信息、（   A）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A、生产效率信息            B、企业效益 C、绩效管理                D、市场份额 1、下列不属于经理人员制定正确决策的信息的是（A ） A、经济信息             B、生产效率信息、 C、竞争力信息           D、稀缺资源的分配信息 3、“向信息要绩效”的概念是谁提出的（B  ）A、凌文铨               B、德鲁克  C、杨杰                 D、方俐洛 4、绩效管理理论发展呈现的规律哪一个错误（D  ）A、注重财务指标转向财务与非财务指标相结合 B、指标从简单向综合发展 C、关注企业内部转变为内外兼顾 D、由侧重全面绩效管理转变为侧重绩效评价5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（A   ）规律。  A、由关注企业内部转变为内外兼顾 B、指标从简单向综合发展 C、注重财务指标转向与非财务指标相结合 D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理 6、（B  ）是回顾过去的阶段性总结，获取绩效信息的一个手段 A、绩效            B、绩效考核 C、绩效管理        D、资源刮泥 7、以下哪个不属于绩效管理的错误做法（D）   A、绩效结果和薪酬等其他人类资源管理制度脱节 B、对绩效管理的实施缺乏整体规划 C、战略目标不明确 D、重改进轻惩罚 8、要通过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力，最重要的是（D  ）A、构建核心竞争力的提升系统   B、改进评估计划 C、分解战略目标               D、确定核心竞争力一、名词解释目标管理：是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。工作激励：是指稳定的工作关系和良好的工作环境，以及员工能积极参与到工作管理中去，体会工作的乐趣。平衡计分卡平衡计分卡（BalancedScoreCard，简称BSC）：是将企业的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它使高层管理人员从财务、客户、内部流程和学习/成长四个角度平衡定义企业的战略；分析它们的相关性及其链接；根据对目标值结果的分析，发现问题，及时调整战略、目标和目标值；建立战略实施的架构以确定重点。平衡计分卡能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。二、简答题1、简述企业竞争优势的内涵及其分类企业竞争优势是指企业在特定的市场、特定的阶段、特定的地域，在为消费者提供有价值的产品或服务的过程中所具有的超越主要竞争对手、获得超越行业平均利润的能力和潜能。经济与管理学最基本的本质区别在于：经济学的视角是以市场为核心，管理学的研究视角是以企业为核心。2、简述关键绩效指标体系的含义第一，关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化的或行为化的标准体系。第二，关键绩效指标体现了企业目标有增殖作用的绩效指标。第三，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。3、以目标管理为基础的绩效管理容易出现的问题有哪些？（1）注重形式，思想不变；（2）设置目标，不冲实效；（3）抓大放小，层级混乱；（4）强调速度，忽视沟通；（5）二级目标，目的混乱；（6）只顾两头，不顾中间；（7）素质考核，标准不一。4、平衡计分卡的作用和意义实施平衡计分卡进行企业管理，（1）可以通过引进“平衡”的观念克服财务评估方法的短期 行为；（2）通过澄清并向组织各层级沟通公司战略，建立员工对企业战略的共识，是整个组织行动一致，共同实现组织战略目标；（3）能够有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动，并建立反馈校准机制；（4）借助平衡计分卡战略沟通过程，可以促进各级员工与管理者之间的沟通和理解；（5）有利于引导组织和员工的学习与成长和核心能力的培养。一、论述题简答论述平衡计分卡的基本框架平衡计分卡体系注重平衡，强调从四个方面评估公司绩效，分别是财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度。财务维度，财务目标是最主要的，通常股东们从财务角度来判断企业成功与否。客户维度，客户维度的目标可以包括市场份额，客户保留率，新客户开发率，客户满意率和赢得关键客户和目标市场的价值定位等。内部流程维度，要想让股东和客户满意，我们应该擅长哪些业务过程，这是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一，从价值链上针对内部业务流程进行分析，提出了四种绩效考评属性：质量导向的考评、基于时间的考评、柔性导向考评和成本指标考评。学习与成长维度，平衡计分卡最大的益处之一，在于它把学习/成长列为四个维度中的一个，确定了学习/成长的战略重要性。第三章企业层面绩效管理一、填空题1、通过战略规划、文化建设、薪酬激励和培训提高等管理工作的综合作用来促进企业绩效已经越来越成为业界的共识。2、企业层面的绩效管理也经历了成本绩效评价时期、财务绩效评价时期和企业绩效评价创新时期三个阶段。3、企业层面绩效管理实施包括企业绩效计划、企业绩效实施与辅导、企业绩效评估、企业绩效反馈和改进四个环节。4、STOT分析法是在关于企业外部环境和内部环境分析中最常用的方法。5、高层管理团队的传记性特征包括年龄、教育水平、专业背景、任期。同质性和异质性等6、高层管理团队的运作过程：团队领导、团队冲突、团队沟通二、选择题1、企业绩效管理活动实施过程中的中坚力量是(A)。A、直接上级／主管B、人力资源部人员C、企业高层领导D、一般员工2、在绩效考评中，通常情况下(D)一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重。A、被考评人的同事B、被考评人员的下级 C、被考评人本身D、企业内外的客户4、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（D  ）A、细致的目标体系（计划）     B、良好的执行控制体系 C、绩效的反馈与改进体系       D、以上选项都涉及 三、多选题1、在一些大型企业里运用得比较广泛的考核方法有(BC)。A、评价中心法B、360度反馈评价C、平衡记分卡D、组织行为修正法2、平衡记分卡的核心思想是通过(ABCD)四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。A、财务B、客户C、内部经营过程D、学习与成长E，供应链管理3、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有(ABCD)。A、操作起来比较简单B、评估的时候对考核者依赖性太大C、主观色彩较重D、得到的考核结果更加可靠四、名词解释1、企业层绩效管理广义的企业层面绩效管理也称为整合绩效管理，它是通过制定可行的战略规划、科学的薪酬制度、完善的培训制度、合理的工作流程和建立高效的企业文化等配套措施，同时进行三层绩效管理来促进企业整体绩效的持续提高。狭义的企业层面绩效管理是指通过科学的方法进行企业层面的绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈和改进的管理循环。一、简答题1、企业层面绩效目标和绩效指标体系的演变经过哪几个时期？（1）成本绩效评价时期；（2）财务绩效评价时期；（3）企业绩效评价创新时期。2、怎样根据企业战略绘制战略地图？（1）确定企业的使命、价值观和愿景。（2）确定企业战略（3）确定企业关键成果领域，界定目标（4）绘制战略地图七、论述题高层管理团队的绩效应哪从三方面衡量（1）决策速度，即考察领导班子对环境变化速度的快速反应能力，以及制定重大决策花费的时间； （2）决策质量，包括决策反映出来的结果，以及执行决策过程中解决和根据实际情况调整决策的应变能力；（3）决策公正性，包括高层管理团队成员对决策的认同，通过决策过程领导间的信任的增强，以及是否对群体有更清楚的认识等。第四章部门和团队绩效管理一、填空题1、部门绩效管理是通过一定方法对部门的绩效进行测量、发现问题、改善工作的过程。它包括部门绩效计划、部门绩效实施与辅导、部门绩效评估、部门绩效反馈与改进四个环节。2、部门绩效实施与辅导包括从计划形成起到目标实现为止的全部活动。这个过程主要包括三个方面：绩效指导，持续沟通、收集信息。3、部门平衡计分卡设计有两个基本原则：一个是指标设置宜简不宜繁，宜粗不宜细。二是注重沟通，不易强加。4、团队绩效衡量系统开发研究应主要包括开发过程的特征、指标类型、绩效维度三个方面。二、简答题1、简述《部门需求分析表》制作和使用方法a、将部门分别在纵栏和横栏中排序；b、将纵栏中部门对横栏中部门的需求和期望填入对应的空格；c、分析部门需求与期望的合理性，推导出关键绩效领域。2、团队的优势有哪些？主要有五个方面：（1）创造集体主义精神；（2）使管理层有时间进行战略性思考（3）提高决策效率；（4）促进员工队伍多元化；（5）提高绩效。3、高效团队的特征（1）清晰的目标；（2）相互的信任；（3）良好的沟通；（4）一致的承诺；（5）相关的技术；（6）恰当的领导。4、简述团队绩效的四个维度（1）效果或效应，即任务结果带给团队利益相关者的满意程度。（2）效率，即团队运作过程对团队运作结果、团队成长、团队成员满意的支持程度。（3）学习与成长。此部分重点表现在工作流程编撰成知识文献的程度及其改进程度。（4）团队成员满意度，即团队精神对团队成员成长和个人福祉的贡献程度。三、论述题简单论述影响团队绩效衡量系统开发和实施的因素（1）商业运作视角；（2）组织文化型；（3）战略部署；（4）组织在绩效衡量系统使用方 面的经验，这个因素包括两个方面：一是企业有部署和整合到整个组织并包括一套平衡性的绩效衡量系统。二是企业以绩效衡量系统作为决策制定、改进行为以及战略回顾的工具；（5）使用TPMS的目的和好处；（6）质量管理框架的系统使用；（7）团队成熟程度；（8）关注评估和建设内容；（9）管理承诺和管理驱动；（10）TPMS开发的结构化方法；（11）IT支持程度。第五章个人绩效管理一、填空题1、个人绩效概念的演变经历了三个阶段：将任务绩效等同于个人绩效的阶段；认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效的阶段；提出适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩效、关系绩效、和适应性绩效的阶段2、绩效研究的三种观点是个体差异观点、情景观点、绩效监控观点。3、个人绩效管理是通过科学的方法，促进员工的绩效提高的过程，它包括个人绩效计划、个人绩效实施与辅导、个人绩效评估、反馈和改进四个环节。4、个人绩效计划的制定过程分为准备、沟通和确定三个步骤。5、个人绩效实施与辅导过程主要给包括两方面内容：绩效信息的收集、绩效沟通。6、个人绩效评估，的方法可以分为特征导向的评估、行为方法和结果导向的评估，具体的操作方法则包括比较法、行为法、目标导向法等。7、绩效评估的标准由三个要素组成是标准的强度和频率、标号、尺度。二、选择题1、1、个人绩效管理在各级税务机关党组统一领导下，由(  D  )统筹组织开展。 A.由各级机关办公室负责 B.由各级机关人事科负责 C.绩效管理工作领导小组 D.绩效管理工作领导小组及其办公室 2、因岗位职责及工作性质等原因，个人工作任务难以提前计划和制定的，可按（B） A.上级机关实际要求时限考评 B.个人实际已完成任务进行考评 C.本级机关实际要求时限考评 D.领导要求的目标时限考评 3、个人工作任务确定后，因工作需要发生变化的，应（D） A.上报上级机关审批后调整 B.在年底一次性调整 C.在每个季度考核结束后调整 D.及时进行调整4、个人绩效考评结果作为干部管理的重要参考，主要运用于税务人员（C）等方面。 A.职务晋升、工资调整、评先评优 B.干部选拔、评先评优、末位淘汰 C.干部任用、评先评优、公务员年度考核 D.人员调整、岗位轮换、评先评优 一、多选题1、个人绩效管理遵循的原则是：（ABCD） A.统一领导、分级管理   B.以人为本、激励约束 C.科学评价、客观公正 D.持续改进、自我提升  2、个人绩效内容一般包括（ABCD）A组织绩效成绩 B个人工作任务 C.工作努力程度 D加减分项目  3、各级税务机关应进一步完善岗责体系，积极探索个人绩效管理运行的制度机制，通过（ ABC ）等方式加强个人绩效日常管理。 A.确定任务 B.过程管理 C.分析改进 D.结果运用 二、名词解释1、360度反馈360度反馈又称多评估者评估或多来源反馈，他是人力资源管理中正式化的反馈系统。其具体含义是指帮助一个组织成员从自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。三、简答题1、请简述绩效沟通的原则（1）真诚原则；（2）时效性原则；（3）发展性原则；（4）持续性原则。2、请简述个人绩效管理流程的特点（1）有序性和相关性；（2）动态性和循环性；（3）环境的适应性。3、绩效反馈面谈的主要目的（1）在评估者与被评估者之间架起一座沟通的桥梁，是评估公开化，确保评估的公开和公正；（2）被评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效；（3）绩效反馈可能排除目标冲突，有利于增强企业核心竞争力。六、论述题1、请简单论述个人绩效概念的动态性个人绩效并不是稳定不变的，它随时间变化而变化。另外，绩效在短时间内可以发生改变，这主要是由个人的心理和生理原因引起的，包括不同时间的加工能力。六、选择题1.决定个体能力的范围及其执行水平的关键因素（C）A.个人能力的充分发挥B.个人素质的提高C.个人特征的稳定性D.个人的需求性2.潜能分析中第二普遍的来源（D）A.家人的评价B.朋友的评价C.同学的评价D.同事的评价3.霍兰德职业能力测试的理论基础是（A）A.职业人格理论B.人格与智力理论C.职业操守理论D.价值观理论4.向受训者提供一个演示关键行为的示范，给他们提供实践这些关键行为的机会是指（A）A.行为模仿B.行为传递C.实践行为D.口述行为 5.学历价值是指根据专业技术人员所拥有的学历按月计发薪资，本科生是（Ｂ）A.150元/月B.300元/月C.800元/月D.1800元/月6.认为高绩效工作系统的结构由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会组成的是（Ｃ）A.纳德勒、葛斯坦和肖B.爱德华兹和赖特C.贝利和梅里特D.阿普尔鲍姆7.在纯佣金模式下，如果毛利是50000元，提成率是40%，基本薪金是1500，则个人收入是（Ａ）元A.20000B.51500C.600D.21500二.多选题1.绩优奖励的缺点有（ABCD）A.测量困难B.反馈不明确C.奖金的数量并不高D.归因差别2.培训方法中的互动法有哪些（ＢＣＤ）A.讲座法B.主动学习法C.案例研究法D.角色扮演法3.职业阶段的员工培训有哪些（ＡＢＣ）A.职前培训B.岗前培训C.岗中培训D.岗后培训4.典型的评价中心或发展中心包括（ＡＢＣＤ）A.个人演说B.面试C.管理游戏D.公文处理5.马斯诺需要层次理论有哪些层次（ＡＢＣＤ）A.生理需要B.安全需要C.社会尊重需要D.自我实现的需要6.高层管理人员的薪酬由哪些构成（ＡＢＣＤ）A.基本工资B.年度奖金C.长期激励机制D.福利计划7.面对经济全球化和信息化，企业应该怎么做（ABD）A.创新文化B.速度文化C.照搬其他文化D.融合文化三.填空题1.（团队）是指能够相互负责、具有共同目标、互通信息、技能互补的集体。2.文化标准通过各种不同的机制来实现对员工们的（信息）、（偏好状况）以及行为的影响。3.（信度）即可靠性，是指多次测验结果的一致性程度。4.（价值）和（动机测量）经常被用于决定潜能。5.潜能是指个体能达到（某个绩效水平）的能力。6.主动学习包括（探索性学习）和（错误训练）。7.长期激励机制包括股票期权计划、储蓄或股票参与计划、（股票持有计划）、（虚拟股票计划）等。四.简答题1.销售人员是企业从事销售业务的人员，他们具有哪些明显的群体特征？（1）工作业绩直接影响到企业的生存；（2）工作时间不确定；（3）工作过程无法实施有效的控制和监督；（4）工作业绩能够衡量；（5）业绩不稳定，波动大。2.高绩效的企业文化有哪些特征？（1）鼓励参与和参加；（2）保持一致性；（3）外部适应性；（4）具有使命和愿景。3.绩效工资的优点有哪些？（1）它将个人的收入同其他本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本；（2）严格的、长期的绩效工资体系能让员工改进自身的工作能力；（3）这种方法使绩效好的员工得到奖励，同时也能获取、保留绩效的员工；（4）当经济不景气时，企业也不要解聘员工，让员工有安全感，当经济复苏时，企业也有充足的人才储备。 4.促进培训迁移的管理策略有哪些？（1）重新认识培训；（2）做好相关因素评估；（3）建设学习型组织；（4）加强管理制度建设。五.论述题简述管理发展活动的步骤。论述：一方面，管理发展活动可能是全公司性的，这种活动为公司所有或大多数新的或潜在的管理人员招募活动服务。另一方面，管理发展活动也可能是相当个别化的，这种活动直接为某一具体职务配置人员的目的服务。一般来说，一个管理发展活动包括以下几个步骤：一是制作一个组织设计图，并根据业务扩展或缩减等因素来设计部门的管理人员需求；二是由人力资源管理部门盘点本企业管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况；三是画出管理人员安置图，用这种图概括每个管理职位第六章一、单选题1.单选题绩效的直观体现与员工工作成绩的记录是（D）A.结果B.行为C.素质D.工作结果2意味着能力、才能和力量，来源于拉丁语的是（B）A.能量B.潜能C.潜力D.知识3.测量的有效性，即一个测验对它所要测量的特征进行准确测量的程度称为（C）A.效率B.测效C.效度D.量度4.结合认知能力的理论模式第一个层次是个人解决新的问题而组织其适应策略的一种认知组合及控制的过程即（A）A.一般智力因素B.智力因素C.晶体能力D.智力5.由美国心理学家与就业指导专家霍兰德在其职业人格理论的基础上修订的是（D）A.霍兰德职业B.霍兰德职业能力C.霍兰德职业人格测验D.霍兰德职业能力人格测验6.价值观包括内容和（B）A.效度B.强度C.内涵D.强化二、多选题1.意愿是影响个体倾向于执行某个任务的程度的情绪和心理因素，它包括动机和（ABCDE）A.工作满意度B.人格C.个人常模D.价值E.工作投入2.人格具有以下哪些显著特点（ABDE）A.复合性B.相对稳定性C.不稳定性D.差异性E.可变性3.霍兰德职业能力人格测验中各职业人格类型得分分别由那几部分你的得分之和组成（ABCD） A.兴趣B.专长C.职业D.能力E.性格4.马斯洛的需要层次理论有（ABCD）A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.尊重需要E.自我价值实现需要5.典型的评价中心或发展中心包括以下哪些模拟练习（ABCE）A.公文处理B.无领导小组讨论C.客观测试D.个人游戏E.面试三、填空题1.在绩效管理的具体实践中，通常采用较为宽泛的绩效概念，即包括结果、行为和素质三个个方面。2.坎贝尔把绩效定义为：与组织目标相关的，可以通过行为熟练程度或对目标的贡献来测量的行为或活动。3.潜能分析中第二普遍的来源是同事评价，它可以帮助获得某些一般人观察不到的行为信息。4.被认为是决定个体能力的范围及其执行水平的关键因素的是个人特征的稳定性。5.可靠性即信度，指多次测验结果的一致性程度。6.企业为获取优秀经理人才流而制定的一种人才发展计划称为管理培训生计划。四、简答1.绩效评估与潜能分析的区别体现在哪几个方面？绩效测量的时间范围两者的目的绩效评价的来源评估维度的种类2.潜能分析的功能潜能分析中获得的信息是企业晋升决策的基础。潜能分析还可以帮助员工制定职业规划并控制人力资源。潜能分析为培训决策提供正当理由。制度化的潜能分析程序为人力资源管理者拒绝晋升候选人或录用应聘者提供合理的解释。潜能分析系统是组织的动力和文化财产。3.心理测验的基本性质心理测验的对象是心理特质对心理特质的测验是间接的心理测验具有误差心理测验工具的适用性与社会文化背景有关 心理测验要考虑信度和效度1.管理培训生制度的内容有哪些？招聘甄选机制定期的专题培训导师辅导机制工作轮换项目管理表现评估机制五、论述题1.请讨论霍兰德职业能力人格的六种类型。现实型喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，如：农民、修理工、摄影师、制图员、机械装配工等研究型喜欢智力的、抽象的、分析的及独立的定向任务等研究性质的工作，如：科学研究人员、教师、工程师等艺术型喜欢富有想象和创意、自由、具有艺术性的工作和环境，典型职业有：演员、画家、设计师、歌手、音乐家、诗人、作家等社会型喜欢社会交往、关心社会问题、乐于教导和帮助他人，典型职业有：教师、教育行政人员、咨询人员、公关人员等企业型喜欢从事领导及企业性质的企业，典型的职业有：政府官员、企业领导、销售人员等传统型喜欢有系统、有条理的工作任务，典型的职业有：秘书、公务员、会计、图书馆馆员、出纳员等2.试论述管理培训生成功的关键因素有哪些？培训生计划在企业里能否获得成功，有两个关键因素：（一）全员认同与支持企业实施该制度的目的是培养未来的管理人员，形成持续人才流。首先它需要战略层次上的一致性。其次，它需要企业中层管理人员对管理培训生制度的极度配合。最后，它需要获取普通员工的理解，为管理培训生制度营造和谐、团结的企业氛围。（二）清晰定义管理者内涵，输入符合要求的人才。招聘符合企业要求的毕业生，需要领导、管理潜能识别技术，最终要求清晰定义未来的管理者内涵。第七章一、单选题1.要持续提高企业的绩效，使企业保持长期的竞争优势是绩效管理的（B）A.中期目的B.最终目的C.最终目标D.中期目标2.始终关注企业的持续竞争力的培养和长期绩效的实现，指导企业可持续发展的重要规划的是（C）A.企业策略 B.企业战策C.企业战略D.企业战术3.视听教学中最常用的方法是（C）A.投影胶片B.幻灯片C.录像D.录音4.培训方法中常被用来传授生产和加工技能、管理和人际关系技能的是（A）A.情景模拟B.角色扮演C.案例研究D.商业游戏5.向受训者提供一个演示关键行为的示范，然后给他们提供实践这些关键行为的机会是（C）A.情景模拟B.角色扮演C.行为模仿D.商业游戏一、多选题1.企业战略包括以下哪些（ABCD）A.稳定发展战略B.单一产品战略C.同心多样化战略D.调整战略E.多样化产品战略2.企业进入全球化发展阶段后，培训内容不断丰富，涉及到（ABE）A.技术培训B.管理技能培训C.操作技术培训D.交往能力培训E.文化培训3.在职培训的方式很灵活，包括（ABC）A.职位轮换B.讲座法C.学徒制D.实习E.实践4.下面哪些属于硬标准(AC)A.绩效指标及其标准B.绩效指标C.绩效管理流程D.绩效管理 A.绩效标准5.企业有哪四种人必须得到培训评估（ABCD）A.人力资源开发人员B.管理层C.受训人员D.受训人员的直接经理E.领导一、填空题1.通过培训，能从知识、技能、观念几个方位入手，对人员的行为进行调整型、提升性干预，提高变革成功性。2.绩效管理的实施需要硬标准和软标准。3.一般来说，绩效培训需求分析应从组织、工作、个人三个层次入手。4.个人分析也称工作分析，主要是通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。5.成本最低、最节省时间，并能按照一定的组织形式有效传达大量信息的是讲座法。6.目前最常见、最常用到的一种评价方式是学习层评估。二、简答题1.绩效管理培训的内容有哪些？绩效管理介绍绩效评估的培训关键绩效指标的培训绩效评估工具的培训准备和实施绩效反馈面谈的培训绩效改进指导技能的培训2.确定培训需求的具体方法有哪些？面谈问卷调查评价中心观察管理者的行为客户反馈的意见利用财务数据来确定培训需求利用绩效差距来确定培训需求三、论述题1.如何加强管理制度建设建立目标要求建立反馈系统利用奖励系统利用经验交流第八章一、单选题1.企业赢得人才的关键是（A）A.人才 B.智者C.专业人才D.能人一、多选题1.销售人员的薪酬模式有（ABCDE）A.纯薪金模式B.纯佣金模式C.薪金佣金模式D.薪金佣金奖金混合模式E.总额分解模式2.二、填空题1.绩效工资是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。三、简答题1.绩效工资的主要特点：一、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。二、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。三、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。2.绩效薪酬设计应遵循的原则:一、公平性原则。二、竞争性原则。三、激励性原则。四、经济性原则。3.专业技术人员的工作特点：一、工作过程不容易被检查。二、工作业绩不容易被衡量。三、工作时间很难估算。四、市场价格高。五、权高位低。4.销售人员工作的特点：一、工作业绩直接影响到企业的生存。二、工作时间不确定。三、工作过程无法实施有效的控制和监督。四、工作业绩能够衡量。五、业绩不稳定，波动性大。5.战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比，主要有以下哪几个方面的特点：一、战略性薪酬管理拓展了传统薪酬管理中的内涵。二、薪酬政策的不同。三、薪酬设计依据的转变。四、论述题1.如何推进绩效薪酬在我国的应用：一、对员工进行培训。二、企业的薪酬战略与发展战略保持一致。 三、把绩效薪酬纳入绩效管理系统。四、完善各种绩效评估系统。五、建立科学合理的工作分析制度。六、进行科学的职务评价。七、针对不同岗位的工作特性制定不同的绩效工资。1.怎样实施基于个人和团队绩效的薪酬制度？一、明确企业战略目标二、企业目标分解至部门目标。三、确定个人绩效目标。四、考核标准的制定。五、各项绩效指标的考核。第九章第九章一、单选题1.二、多选题1.企业绩效包括以下哪些要点？（ABCD）A.重视绩效文化B.明确绩效目标C.以绩效为标准D.制度与文化的高度结合E.提供了优秀绩效示范2.企业风气指的是员工们共同享有的对行为和动作的感知能力。包括（ABCDE）A.对目标的强调B.对途径的强调C.奖励机构D.任务支持E.社会情感上的支持3.以下哪几个是高绩效文化的特征？(ABCD)A.鼓励参与和参加B.保持一致性C.外部适应性D.具有使命和愿景E.良好的企业规模和有效的管理4.在高绩效文化的外部适应性中，又包括哪些文化？(ABCD)A.创新文化B.速度文化C.学习文化D.融合文化E.公司文化5.文化类型模型，用两个主要的成对维度区分了哪些不同类型的组织文化？（ABCD）A.宗族型 A.活力型B.层级型C.市场型D.创新型一、填空题1.管理者和-------是企业中最具有影响力的角色，也是众人心目中的焦点人物。（监督者）2.企业使命和企业愿景（即宗旨）是对一个企业未来的发展方向与目标的构想和设想，是对未来的展望和憧憬。3.一般企业会提供包括新进职员入职培训，--------和---------这三类培训课程。（在岗培训离岗培训）4.平时的在岗培训部分通常包括：工作指导培训、学徒制、主管协助、工作轮调、各项集训与精神讲话。二、简答题1.三、论述题1.如何构建高绩效的企业文化？一、建立企业核心价值观，构建激励的精神文化。二、改善企业环境，建设物质文化三、规范企业行为，塑造行为文化四、建立科学管理制度，构建制度文化五、通过人力资源工作促进企业文化建设第十章多选题1.认为高绩效系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效的满足市场需求和客户需求，并实现高绩效的组织系统。”的是（ABC）A.纳德勒B.葛斯坦C.肖D.菲利斯E.赖特填空题1.许多学者认为，高绩效工作系统的最重要特征是组织通过对人力资源管理实践进行匹配，促成人力资源管理实践与企业目标契合，从而获得高附加值、稀缺性，以及难以模仿和不可替代的竞争优势。2.互动关系又分为替代关系和协同关系。3.人力资源管理其他实践主要包括招聘和挑选、人力资源规划，它们都会对企业的绩效产生影响。4.整合绩效管理实际上是高绩效工作系统的一个环节，其中三层绩效管理是整合绩效管理的核心内容。5.支持高绩效的培训系统包括两大核心、三个层面、四个环节。简答题高绩效的企业文化一般具有哪些特征？ 一、促进员工参与工作决策二、保持一致性三、外部适应性四、为任务作出贡献，建立起明确的目标。论述题怎样支持高绩效的企业文化的建立？首先，企业文化建设要着眼企业发展战略，注重培育企业精神。其次，企业文化建设需要有企业高层领导的支持再次，要选择有利的时机导入企业文化建设最后，要做好控制。