世界性难题绩效管理九大困惑

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1、世界性难题：绩效管理九大困惑在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们因惑不解。我们可以预料，在我们的客八的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案；将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真止使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提

2、升员T的任职能力和企业竞争力的目标。下而，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析，有针对性地进行简单地答疑。困惑之一为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意，达不到预期的目的？我们的研究为实践显示，困惑Z—可能•下面的因索有很大关系：一、可能目的定位错了——即绩效考核的理念出了问题。例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核。茨至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。这样的考核，十有八九要失败，因为这种理念是错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工

3、对考核产生抵制与厌恶的惜绪，将考核工作导入了死胡同。绩效考核目的不明确或者错位，必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终爭少愿违。二、方法不对。之所以方法错了，人多数原因是金业人力资源管理的能力不足。其中，集屮反映了人力资源部门人员的能力不足。女h—个企业自己摸索做KPI（关键绩效指标）体系，组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准，但结果无法推广。究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河，明显经验不足。方法不对，即使愿望再好，也达不到目的。三、可能做错了或做变了。之所以如此，要么是态度问题

4、，不认真，不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致；要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。如现在很多企业都在用的平衡记分卡，但50%的企业都用错了，究其原因是很多人把平衡记分卡不是作为一种方法，而是机械地将其作为一种工具。结果，近50%的企业采用平衡记分卡做出来的绩效指标都是千篇一律，无法有针对性地评价不同部门、不同职位的业绩。四、HR部门可能想做好的，也有能力，但得不到领导的支持。有些企业的领导一心扑在业务上，把人力资源管理工作仅作为“锦上添花"的工作，可有可无。这样，一旦人力资源管理遇到困难，由于得不到高层支

5、持，马上便会溃不成军，败下阵來。五、碰到困难退缩屈服。绩效考核是一项难度很大的工作，难免会碰到一些困难和挫折。如果一遇到困难就退讣，就放弃原则，就降低耍求，其结果必然大打折扣。即使像IBM、华为这样的国内外一流管理水平的企业，在绩效考核中也遇到人量闲难。如IBM公司提出的绩效结果“正态分布”的方法，就是想解决有些部门领导不按规定评价员T、员工业绩都是“高分”级的问题。他们在困难面前不是追缩而是不断改迹方法，使其绩效考核成为世界标杆。六、未能持续改进。有不少人以为绩效考核丁作可一劳永逸，不思改进。结果许多问题积压下來

6、，阻碍了绩效考核的顺利进行。例如：一个KPI使用一段时间后，但由于认识的原因，或者是企业组织的变化，或是企业目标与需求发生变化，都可能要求修改KPI.如果不改进，绩效考核的有效性将受到影响。以上儿个方面，是困惑一产牛的主要原因，耍解决这些I木I惑，必须解决这些问题。困惑之二为什么绩效考核常常是“走形式”？实事求是而论，没有哪家企业希望绩效考核是走形式。一般都是“迫不得lT,或“做法不当”而造成的。一种原因是：方法不当，无法坚持既定的原则、程序与要求。例如：某企业将末尾淘汰制与绩效考核相结合；规定：连续三次考核业绩在

7、部门排位末尾的员工，将被淘汰。因为考核末尾淘汰本身就有不合理的地方。在实操屮很难执行，很难坚持。在绩效考核中，有些部门的领导或不想得罪人，或变相抵制末尾淘汰制，便在部门搞“轮流坐庄S导致考核完全“形同虚设覽另一种常见的原因是考核结果没有得到有效运用而造成的。有些金业考核是一套，各种激励乂是另一套。如考核结果与薪酬、福利都不挂钩，久而久Z,许多人感到绩效考核没有什么价值与作用，也就不再认真去做，最后便是大家都“走形式二做给上级看。还有一种原因是要求不严造成的。有些企业开始做绩效考核时，个个紧张，人人关注，但后來发现，

8、做好做坏，做与不做没有区别，便逐渐放松，把考核工作当作应付“差事覽要求不严表现在三个层面：首先是企业的高层管理者对绩效考核要求不严，对于各部门的绩效考核结果不闻不问。上行下放从而导致所有部门都不重视；第二个层而可能是人力资源部门只布置考核，却不检查、不指导、不控制，从而导致无人管局面；第三个层面是各门执行力差，违背公司的原则与要求，随意考评，应付上级。最令人