建立基于能力的人力资源管理体系

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1、[推荐]建立基于能力的人力资源管理体系组织的成功依赖于以下三方面：领导层的能力、员工的能力、以及企业文化是否能培育能力并使之最大化(茨威尔，2002)。但是，很少有组织能够在这三方面达到最大限度的成功：从领导层的角度分析其原因，大多数领导者虽然有一些战略意识，但缺乏将其转化为具体工作目标的能力，不善于激励和培养下属，对自己所承担的管理职责缺乏整体意识；而员工则普遍缺乏业绩导向、主动性、团队精神和概念思考等能力；更糟糕的是大多数企业的文化本身并不能发掘员工的最佳状态，各种习惯、规章、规范和管理体系很少能最大限度地提高员工的积极性、学习热情、工作效率和生产率。B

2、R构建能力导向的人力资源管理模式可以在员工素质与企业成功之间架起一座桥梁。这一模式帮助企业识别和招募有激情且能力高的人才，并以各种方式不断提高从领导者、管理者到员工的能力，从而在促进组织成功方面起到关键作用，这一模式包含了从挑选、配置、培养到奖酬的全过程，这些实践都必须以能力为导向，实现识别和培养绩效杰出员工的目的。BR值得注意的是，这些以能力为导向的人力资源实践的实施需要一种氛围的支持，即基于能力的企业文化。而基于能力的人力资源管理体系和企业文化之间存在一个互动的关系，其互动的结果是对组织目标的实现产生影响：　　1，在基于能力的文化氛围下，人力资源实践可以

3、发挥最大限度的作用。　　　2，同时，通过各种基于能力的人力资源政策和制度，又可以强化以能力为导向的文化。　　3，在基于能力的企业文化和人力资源管理系统得相互作用下，可以实现人力资源管理的目标——培养出绩效杰出的员工（领导和员工的能力最大化），从而最终实现组织目标。BR建立能力为导向的人力资源管理模式有三个环节：能力界定及分类，建立能力模式，构建能力导向的人力资源管理实践程序与流程。BR本文将从通过以能力为导向的人力资源管理实践来强化企业文化；通过基于能力的企业文化和基于能力的人力资源管理的相互作用，使领导和员工的能力最大化；建立能力模型三个方面对建立基于能力

4、的人力资源管理体系的相关问题作一些简单的阐述。　　（一）通过以能力为导向的人力资源管理实践来强化企业文化：　　文化的内涵是相当抽象的，但能力概念能够描述成功组织文化的关键性特点，将组织使命、远景目标和价值观念转化成具体的行为和行动方式，使员工理解并付诸实践。就整个组织文化而言，人力资源管理在组织系统中的作用基本保持不变：使组织拥有能维持组织文化的人员和人事政策。即人力资源管理负责制定并实施有关管理办法及策略，使员工行为符合组织行为规范，以最大限度地保证组织获得成功：　　1．在基于能力的任职资格以及绩效考核的基础上设计基于能力的薪酬体系是引导员工产生企业所需要

5、的行为与结果，构建组织文化的有效工具。以能力为基础的薪酬体系指支付薪酬的依据不是员工的职位，而是他们所具有的能力，这种薪酬体系强调能力及获得新能力的重要性，向员工传达组织对能力的重视程度。如果团队精神差的员工与团队精神强的员工得到的报酬和重视是一样的员工就不太注重相互间的合作及帮助他人成功。同时重视对较难培养和很难培养的能力付酬，并给这些能力定较高的价格，就可以吸引这类人才，特别是可以留住他们。因此，利用基于能力的人力资源管理可以推动组织文化变革。能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化。　　2．基于能力的人力资源管理活动是将基于

6、能力的企业文化落地的传导媒介。将基于能力的思想和意识渗透到人力资源管理业务的各个模块中，是基于战略的能力体系建设的实体。同时，这些实践活动可以推动人力资源管理目标的实现即培养出高绩效的员工，并最终达成组织目标的实现。　　（1）基于能力的人力资源规划：基于能力的人力资源规划，以全新的视角审视组织内外部存在的环境、资本、机遇，对未实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动，这些规划以企业发展所需要的能力为导向，从起始阶段对人力资源管理的实践活动起到引导作用。　　（2）基于能力的薪酬管理：传统职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在

7、的职位，职位的价值决定员工的价值，而薪酬增长的前提则是职位出现空缺。这通常会导致薪酬受职位所限，只侧重遇对传统价值进行奖励，如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为一种衡量标准，不重视员工当前和未来的发展要求，因此可能与强调学习的文化相抵触。而当员工的需求已经随着经济和文化价值观念向前发展时，组织结构、人力资源政策和薪酬方案却无法保持同步，这必然导致薪酬方案起不到作用。如果组织的薪酬方案不能激励员工从工作中获得经验、能力和技能得到提升及个人发展，那么这种薪酬方案的有效性是值得怀疑的。它可能导致组织花费了大量的人力成本，却没有产生相应得生产率和利润。　　基于能

8、力的薪酬管理，支付的根据是员工所掌握的能力，薪酬增长