薪酬体系设计教程

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1、—　人事工具·第3期　—薪酬体系设计教程一、薪酬取决于什么？发展潜力工作表现个人能力工作绩效薪酬员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。二、薪酬的基本形式？基本工资奖金津贴、补贴福利保险股权股票期权基本工资的基本形式计件工资计时工资技能挂钩工资业绩挂钩工资小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资内在报酬与外在报酬《人事工具光盘》　　—　人事工具·第3期　—外在报酬：组织提供金钱、福利和晋升机会以及来自于同事和上级的评价。内在报酬：与外在报酬相对，它是源自工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受

2、重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。业绩挂钩工资业绩工资的成功实施必须满足以下条件：A为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；B工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；C业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；D评估人员应有熟练技能设定

3、业绩标准，并操作评估过程；E组织文化支持业绩挂钩体系；F报酬水平既有竞争性，又不失公公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；G经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩的工资体系业绩挂钩工资结构图：《人事工具光盘》　　—　人事工具·第3期　—技能挂钩工资工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢：企业：能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、

4、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。三、各类工资的特征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务

5、相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦四、人员有效激励激励相容激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来：双因素理论：激励因素：成

6、就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。《人事工具光盘》　　—　人事工具·第3期　—保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励五、制定薪酬体系应遵循的原则公平原则激励原则市场原则六、设计薪酬体系应实现的目标和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；提高、增强员工的工作满意

7、度。《人事工具光盘》　　—　人事工具·第3期　—七、设计薪酬体系应考虑的因素企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的公司的经营政策和目标欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素行政上的考虑公司行政支持的服务能力管理上的考虑公司对薪酬的管理能力其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等八、薪酬