浅谈农行人力资源管理对策马玉霞2

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1、“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点”专业本科毕业论文（设计）浅谈农行人力资源管理对策学校名称：内蒙古巴彦淖尔市电大指导教师：张爱珍学牛姓名：马玉霞学号：081100304专业：行政管理本科入学时间：2008.3写作提纲一、人力资源管理对农行工作的重要性二、农行人力资源管理工作中的主要问题探讨（-）管理机制有待健全（二）员工结构函待优化（三）员工自主发展应大力提倡（四）应强化人力资源管理投入（五）健全激励机制三、解决人力资源管理问题的对策（-）科学的管理理念（二）创新机制（三）储备人才（四）

2、优化配置（五）完善考核浅谈农行人力资源管理对策［摘要］:人力资源作为银行一种十分重要的无形资产，是银行竞争优势的核心力量和发展兴旺的原动力。农业银行在近年对人力资源管理进行了一系列适应市场化经营的改革探索，取得了一定成效。但现有人员数量和质量结构上不对称；高学历专业人才资源配置不合理；一线员工年龄结构老化；人才工作氛围欠佳以及人才培养和使用上存在断层的矛盾，依然存在。本文针对农行人力资源管理屮存在问题，依据银行业人力资源管理中德才兼备，以德为先的原则、全员培训与分类培训相结合的原则、严格考核和择优奖励的

3、原则、激发兴趣与职业生涯设计和结合的原则、人力资源使用前瞻性与连续性原则，提出一些改进看法。［关键词］:农行人力资源管理质量结构人事管理对策在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证金业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。农行作为一个优秀的企业，人力资源部门需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。一、农行人力资源管理中

4、存在的问题农业银行在近年对人力资源管理进行了一系列适应市场化经营的改革探索，取得了一定成效。但在人事管理工作屮仍然存在一些突出问题，主要表现在以下几个方面:一是现有人员数量和质量结构上不对称；二是高学历专业人才资源配置不合理；三是一线员工年龄结构老化，已不适应目前金融服务发展的形势；四是人才工作氛围欠佳以及人才培养和使用上存在断层的矛盾。1.农行在人力资源管理和开发机制上的改革仍然停留在传统人事管理上，现有人员数量与质量结构不相对称。从目前农业银行人员结构来分析，农行还未能完全实现对人力资源进行合理使用

5、、规划和有效开发，人力资源管理和人力资源开发方法简单陈旧，内部没冇形成良好的竞争择岗机制，没冇形成根据岗位和贡献定报酬的分配制度，对员工的教育和培训偏重于单项培训和学历提高，没有把教育和培训与银行发展目标有机结合起来。虽然农行目前在国内金融机构屮经营管理、业务发展以及市场占比排名靠前，但全国农行员工的数量也处于首位。工作人员中，有老一批的工作人员，也有初出校园、刚步入社会的青年，但是占主导地位的述是工作满10年未满20年的屮青年，员工年龄也介于35-45周岁Z间。在这样一群员工中间，文化程度、服务水平、

6、综合素质参差不齐，导致了服务水平、营销能力的差异化。1.人力资源储备不足，结构不合理，一线员工年龄结构老化，人力资源的结构性矛盾日益突出。突出表现在：现有员工队伍中，人员知识结构老化、单一，新技术人员短缺，技能单一；许多人都而临着知识和业务更新的问题，特别是计算机技术与网络技术的进步，对员工基本的综合业务技能提出了更高的要求，大量的员工需要重新培训，才能适应业务发展的需要。人是一切活动的主体，在金融竞争日趋激烈的形势下，农业银行竞争能力的强弱、经济效益的高低，归根到底取决于全行干部员工的积极性、创造性和

7、责任心，取决于人才拥冇的数量和质量。《屮共屮央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”、“尊重知识、鼓励创新、实行公平竞争、完善激励制度，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境”。为此，我们必须牢固以人为木理念，进一步加强人力资源管理，加快人才培养。随着金融发展屮大量新业务、新产品及新技术推广应用，以及与技术进步相应的金融服务及产品创新，产生了人员相对过剩的孑盾。即传统银行业务人员过剩，而现代金融人才短缺；初级操作人员过剩，而高级管理人才短缺；低

8、素质人员过剩，复合型人才短缺；非业务人员较多，业务人员较少。农行虽然实行了“减员增效”优化劳动组合的改革，但收获并不明显。由于对员工缺乏科学的分析，对职工的潜能和素质缺乏准确判断，再加上人才监控制度不健全,一方面人员机构臃肿，工作效率低；另一方面人才使用不当，“以待遇留人、以感情留人”表现的不是十分到位，导致人才流失现象严重。随着外国银行以及其它银行的竞争，挖掘人才所给予的薪酬待遇的不断提高使农行辛苦培育出的经营管理人才“人心思变”，尤为突