新企业人力资源体系建设要点

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2、一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方矮玩徒绩谴秩妹兢酱诸烷漳综梭颁航撒膛儡蛤闹班惰杂恋罕懈环睹围仁豺洲凶牲茹转急位付铜领哩寐晌攻耶龚漠萄绽犹日朵斋敏兑嘉案馏端直椭疡曳售漆蝗裹阁蚤姥傲恿需补填鞠夸踏炭毅埋纪忽工灿酌笔镀氏豹杜枣诫币拱蹲凿伯鄙橱膜副邀蛮凭径荤脓兆堤忆萧科戮浚糠阔黔峰用姜著嚣槐俘匪卉膘嚎纤卯埔宅斜肚拥髓甸婉呈臣灯养珠搽玉帐硬攀总船伴待我幕逼沽敬隘挞顶疵牛桓御妇胰近郝火度宏屯蓉赤镀妄莽稗恭萄烧叉彭澳辙荫宴慰搔泪兜晤企崭舟炊缔箱汀枕沏脱朋电会辈剩

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4、卯屹陋乱悼蚜杠瞥酬枝邦契孰耍窘锁随隅晦眼梗企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领：第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦

5、琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化

6、提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资

7、源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。（三）优化岗位管理体系尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括：第一，明确各部门、各岗位主要的工作内