欧莱雅独特文化的根源

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1、欧莱雅独特文化的根源走进位于上海华山路的中华企业大厦欧莱雅中国总部办公室，随处可见员工轻松地交流，或端着咖啡杯子走动和小憩，办公室没有打卡机，从不打考勤……在我们的采访中，每个员工都为自己身为欧莱雅的一员感到自豪，都对自己的工作表示满意。欧莱雅中国负责人力资源的副总裁乐雅告诉我们：这是因为，欧莱雅相信自己的每一位员工！　　令我们意外的是，与很多公司不同，欧莱雅并没有用条条框框的规章制度来约束员工，公司管理层谈得最多的，都是“相信员工”，因为我们实施的是人性化管理。　　那么，员工不自觉怎么办？我们自然而然地生出这样的疑问。在我们接触的很多跨国公司都曾遇

2、到过这样的尴尬：中国员工惯有的中国式思维，往往视松散管理为管理漏洞，贪小便宜，无法自我控制。　　在经历了各个部门的深入采访之后，我们发现，欧莱雅的员工从一开始，就着力于锻造一种独立的企业家精神，能够以对待自己生意的态度去投入工作，并且具备很强的方向感，不仅能独立决策，还可以自我驱动。而以“未来企业家”为目标的欧莱雅员工培养系统，则是形成今天欧莱雅独特文化的根源。　　发现企业家文化　　其实，“未来企业家”是欧莱雅自创始以来恒定的员工培养目标。　　1996年底，第一次来神秘的东方古国的欧莱雅中国区总裁盖保罗，就公开宣称要启动一场豪赌：“从一开始，我就把赌

3、注都放在了中国人身上。在中国经营生意，最好的人选应该是中国经理人。”　　他赌对了。　　9年过去，今天欧莱雅绝大部分品牌经理、市场总监和销售总监，都是由中国人担纲；4000余名正式员工的团队中，总部外派员工只有十来位！就这样一支本土化的团队，却将欧莱雅送上了中国化妆品行业销量第二的位置，并连续五年以两位数的高速度猛跑，欧莱雅也成了中国市场最著名的跨国公司之一。　　2005年4月，一场更大的赌注拉开了帷幕。欧莱雅全球主管人力资源副总裁司天利、时任亚洲区总裁裴天瑞、中国区总裁盖保罗三大巨头齐聚上海，参加欧莱雅亚洲区培训中心的揭幕剪彩仪式，如此重视程度甚至盖

4、过了欧莱雅旗下品牌进入中国的剪彩仪式。　　两场豪赌，其实出自同一个理由：欧莱雅的员工培养目标是“未来企业家”。　　在众多企业看来，一个组织的人员分工各有不同，领导者有领导者的价值标准和个人禀性，高管、中层管理者和普通员工也各有自己的素质要求。群龙组成的组织未必会是一个强大的组织，这正是中国企业的普遍思维。欧莱雅的员工培养思维显然与众不同。　　成为“未来企业家”，这不仅仅是对销售部、市场部员工的要求，对人力资源部或财务部的员工也应如此。事实上，每一个员工都应该成为各自岗位上的企业家。比如，一位财务人员除了要做好账目的统计，还要主动去了解来龙去脉，想想如

5、何开源节流。　　“独立的企业家精神”是由欧莱雅的行业特性和自身文化决定的。作为一家引领时尚的化妆品企业，它时刻都面临着创新的压力，员工们是否具有丰富的想象力和创造力，针对市场的反应快慢，常常是成败的关键。这必然要求他们都能走在时尚的前沿并能及时把握，而不可能是仅仅靠按部就班和服从命令就做得到的。再加上欧莱雅长期以来奉行的自由文化和弹性管理，使员工更加需要具有独立主动的企业家精神。　　顺着员工培养成长路线图走去，欧莱雅锻造“未来企业家”的核心逻辑正徐徐展开……　　寻找“挑战者”　　勇于甚至喜欢接受挑战，是未来企业家的首要禀性。　　“让所有人去寻找能承续

6、欧莱雅激情和勇于挑战的人，帮助他们融入欧莱雅，教他们怎么经营一个部门或一个企业，并把他们培养成为最好的挑战者。过一两年，这批新鲜血液就会给各个部门带来新的生机。”盖保罗进一步阐释了“挑战”为什么会成为欧莱雅员工培养系统的第一个关键词。　　在采访中，乐雅女士特别强调了寻找具有巨大潜能的“挑战者”的意义。作为欧莱雅（中国）的人力资源副总裁，她认为，招聘一名适合的人才，就像在空位上栽下了一株品质优良的树苗，浇水施肥和风雨历练之后，就能长成参天大树。所以在选拔时，不仅要关注他是否胜任目前的工作，还要考察他是否有发展潜力，挑战更重的责任。　　与很多公司不同，欧

7、莱雅不对应聘者进行各种知识或性格测试，而是完全通过面谈来了解人的工作、经验和个性。　　乐雅说：“每个人都是不一样的，我们会通过多轮的面试来了解他们，这不是意味着没有标准，我们的标准包括胜任工作的基本技能，还包括员工各方面的基本素质，比如创新意识、分析能力、解决问题的能力、领导力、沟通能力、主动意识和企业家精神等。”　　对于人才的渴望，欧莱雅可谓绞尽脑汁。为此，欧莱雅还精心设计了针对不同类型人才的各类比赛，“欧莱雅全球在线商业策略竞赛”就是其中一项，承担着寻找“挑战者”的责任：　4月10日，飞往法国的班机上，陈义如、陈许佳和尧淑玲三位中科大在读硕士生踏

8、上了一项特殊“面试”的征途。　　前方：巴黎，欧莱雅全球总裁和副总裁，德国、加拿大、土耳其等全球七个赛区的冠军