一套至今无人能超越的绩效激励方案绩效考核OUT了(附模板)

《一套至今无人能超越的绩效激励方案绩效考核OUT了(附模板)》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、........一套至今无人能超越的绩效激励方案！绩效考核OUT了（附模板）文/作者：曾老师（点击右上角“+关注”【绩效谋策】头条号，有干货、有资讯、有态度！！！）导读：最近经常接到这样的问询电话，员工工作没激情，制度执行不下去，留不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题？其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职？提到这个问题，很多人说到的一点就是钱，是钱少，是钱分配不公让员工感到痛苦，可问题是员工拿多少钱也感到少，永远叫喊不

2、公平，永远是拿多少也嫌少，有什么办法可以重新调整这样不公分配机制！所以有很多企业开始就做绩效考核来调整这种分配不公状态！事实上，现在很多企业在执行绩效考核的企业大部分的考核都渐渐流于形式，仅仅是为了发工资的需要而不得不进行考核这一流程环节。为什么原本激励企业前进的工具在企业员工心目中沦为了“鸡肋”，如何让“鸡肋”真正发挥其“功效”？某个真实案例剖析：有家门店销售型企业对其店经理的主要考核如下：底薪+提成+绩效工资其绩效考核具体操作：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资。如：“底薪+提成”.专业学

3、习资料.........＝1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上，企业每月对每个指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！这种考核方式属于传统的考核方式，员工普遍反感，有多少中小企业都是在这样考核员工的？答案已经不重要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么？看起来是对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多企业考核失败的原因：企业和员工利益不能达成统一的共赢！太多单一传统！当然企业是

4、希望做考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败！为什么绩效考核推行这么难？真正原因是：员工不满传统绩效考核的主要原因：1、简单的事情复杂化了，增加工作量，结果却做的并不好；2、激励没有明显增加，不象当初描述的那么好；3、目标与标准订的很高，经常达不到，压力明显增大；4、规则经常修改，不顾及当事人感受；5、评价不公正。老板不满传统绩效考核的主要原因：1、增加了人手与资源投入，效果却不明显；2、听到员工很多抱怨与抵触；3、有一些核心员工离开，将责任推给绩效考核；4、考核引起其他负面效应，如员.专业学习资料.........工计

5、较工资、相互比较等；5、老板觉得很复杂，自己掌握不到位。同时，我个人也是特别反对绩效考核？从事咨询行业这么多年来，我一直认为员工要的不是考核、员工需要的是激励。原因有三：第一、我反对为了考核而考核。经常听到老板说，这样要考核、那样要列入考核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿意做的，一律都说要考核，结果每月指标多达数十项。还有各种机械化的考核，我看到有一家企业员工流失率为0，在考核指标中也列了进去，一问为什么，他们说主要是因为必须凑齐四个考核维度（BSC，即财务、内控、客户、员工）。第二、我反对只为了给员工压力而考核。当

6、前非常流行的考核模式KPI，把目标订的高高的，员工一般努力都达不到，必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业，这三年的走势都是往下的，但是订的考核指标，每年都是远远高于上期，员工疲于奔命，也是怨声载道。第三、我更反对为了扣员工工资的考核。有一家制造业做KPI考核，8项指标中有五项是负指标（只扣分不加分），管理层说全年下来，只有1个月得了奖金，另外11个月都在扣钱。员工为什么反感、抵触绩效考核？其实，员工反感的不是考核本身，而是只给压力、不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。企业.专业学习资料.........在推行绩

7、效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。很多企业都想做绩效考核，但大多数都不太成功，我归纳为五大主因：1.利益问题。利益问题硬碰硬：绩效与薪酬、奖金挂钩，直接关系到员工个人收入，员工对此非常敏感。追求个人利益不断增长，付出少回报大、约束条件少正面激励机制多，这些都是人之本性。任何变革都会触及员工的根本利益、也必然会影响少部分员工的既得利益。2.条件问题。绩效管理要取得成效，不能没有绩效文化的支撑，好的苗子需要适合的土壤。有的企业文化氛围很不好，不劳而获、养尊处优、人

8、浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、相互攀比之风盛行，此为瘤疾，不是一朝一夕、一两个举措就可以改变扭转的。有的确实要动大手术。3.技术问题。绩效考核、薪酬体系、分配机制等，其实具有很高的技术含量，在天然的矛与盾之间，必然有合理得法的设计。可怕的是，很多老板十分自以为是，半桶水的经理人与人