2017最新解读OKR考核体系

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1、OKR考核理解谷歌OKR（ObjectivesandKeyResults）最近“曝光”，业内才明白即便以富于创新、气氛自由的谷歌，其内部考核也十分的严格。自1999年就由JohnDoerr引入把该方法涌入谷歌后，然后一直延续到现在。但是要说明的是，OKR并非像网络热炒的那样，是什么“谷歌内部方法专有的方法”。其实目前，大量的互联网公司、金融机构均都曾经全部或部分采用这个考核系统，因此所谓“首次曝光”不足为凭。OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环——1、明确项

2、目目标。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。3、共同努力达成目标。4、根据项目进展进行评估。而HR界熟知的KPI(KeyPerformanceIndicator)，流程则是这样的。1、进行人事组织。2、确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。3、对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。4、对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。通过两者的对比我们能够看到，OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如

3、何保质保量的完成预定目标。因为我们通过上述的说明能了解到，两者所解决的问题实际上是不同的，他们所强调的角度也是不同的。因此并不是所有的职位都能适合OKR，也不是所有的职位都适合KPI。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是KPI而不是OKR。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的KPI就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是OKR，而不是KPI。对于各区域彩票市场的比较，也许KPI更加贴切；而对于讲求宏观布局、市场营

4、运的彩票内部机构来说，也许OKR是个不错的选择。当然，再次强调两者不是对立的的关系，也许是互补的关系。【附件】谷歌OKR（ObjectivesandKeyResults）目标与关键结果考核方法谷歌一直给人具有创新精神和人文关怀的公司，但其内部考评制度的曝光让人觉得，谷歌员工的压力也不小。谷歌还是小规模初创公司时，就开始使用一个叫做“目标与关键成果”(ObjectivesandKeyResults)OKR的内部员工考核制度。OKR系统简单，帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。OKR并不是谷歌原创，而是从英特尔公司借鉴

5、所得，很多公司也有类似的员工制度。几年前谷歌风投合作伙伴RickKlau就OKR如何执行做了PPT报告。不论你是在初创公司还是成熟的大规模公司，本文都推荐尝试使用OKR。下文是Klau当时做报告时采用的PPT，解释了OKR的工作模式。谷歌投资人JohnDoerr介绍如何在初创公司中实践OKR。图1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。图2-1：John举例足球队如何应用OKR：图2-2：球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%。总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)

6、和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。。教练和公关分别要达成的三个“关键结果”：教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。图4：采用OKR的四个关键理由：规整组织思维(明确最主要的目标);精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。图5：如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目

7、标、个人目标。图6：团队就OKR的执行进行沟通协商。图7：协商结果，得出计划执行的流程规划图。图8：OKR的基本点。最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是0.6-0.7，如果得了1分，说明目标设定过于简单。图9：OKR的最终执行情况。图10：OKR关键点：制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”，而应该说“我要把访客参与度提高15%”。图11-1：组成OKR的元素。其中“目标”(Ob

8、jective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。图11-2：OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR：个人工作任务;团队OKR：团队工作优先等级有