一、人力资源规划管理制度

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1、人力资源规划管理制度1.总则1.1目的为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。1.2范围本规划适用于XX公司及各子公司。1.3作用（1）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源。（2）在预测公

2、司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。（3）有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力。（4）预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。（5）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。2.规划的职责人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，分（子）公司具体负责本单位的人力资源规划工作。2.1人力资源部职责2.1.1负责制定、修改公司人力资源规划制度。2.1.2负责公司人力资源规划所需数据的收集确认，对人员现状、年龄结构、学历结构、

3、分析职称情况、分析职业资格等，形成分析报告。2.1.3负责开发人力资源规划工具和方法，并且对各分（子）公司、各部门提供人力资源规划指导。协助各分（子）公司、各部门负责人辅导员工做好职业生涯规划。2.1.4年初编制《公司年度人力资源规划》报主管领导审核、总经理审批。2.1.5各分（子）公司、部门负责人负责辅导员工做好职业生涯规划。2.2分（子）公司的职责编制本公司人力资源规划。2.3公司高层职责负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。3.规划的原则公司人力资源规划工作须遵循以下四点原则：3.1动态原则3.1.1人力资源规划应根据公司内外部环境的

4、变化而经常调整。3.1.2人力资源规划具体执行中的灵活性3.1.3人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控3.2适应原则3.2.1内外部环境适应3.2.2人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。3.2.3战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。3.3保障原则3.3.4人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供。3.3.5人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。3.4系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。4、人

5、力资源规划的期限人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。表1人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划－不确定/不稳定长期规划－确定/稳定出现许多新的竞争者很强的竞争地位社会、经济、技术条件

6、飞速变化渐进的社会、政治、技术变化不稳定的产品/服务需求稳定的需求组织规模较小很有效的管理信息系统恶化的管理实践强有力的管理实践5、人力资源规划的编制人力资源规划的制定有下列七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。5.1收集分析有关信息资料收集与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）5.2预测人力资源需求它主要是根据公司发

7、展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下：（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（四）该统计结论为现实人力资源需求；（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；（六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；（七）该统计结论为未来人力

8、资源需求；（八）对预测期内退休的人员进行统计；（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；（十）将（八）、（九）两项的统计和预