某公司管理系统薪资结构设计操作步

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1、某公司薪资结构设计操作步骤步骤1：工作分析与职位评价这一步骤前面已经进行了详细的说明，在这里就不再赘述。这一步骤有几个重要环节：梳理组织结构、理清组织层级与职位序列、工作分析、选择关键职位、选择职位评价的付酬要素、设计打分量表、进行职位评价、校对职位评价的结果。步骤2：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组这一步骤有几个重要环节：根据评价点值进行排序、按照排序结果对职位进行初步分组（初步设定工资级别的数量，也就是所谓的将职位按照点值的大小来分等）。在做好职位评价以后，我们就可以将这些职位按照其点值的大小进行排序（

2、下表）。这样做的目的的是看一看排序或的职位结构是否符合直觉的判断。这里需要注意的关键问题是：职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差异？点值之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度？通过对职位评价点值的分析后，我们可以了解：尽管不同的职位得到的评价点值是不一样的，但是有些职位的评价点值与另一些职位相当接近。因此，我们可以初步判断，点值接近的职位应当是属于同一级别的。我们还可以利用自然判断点值来划定职位的等级。如下表所示，我们以100点值为界限对上表中的职位进行初步的等级划分，可以初步将其划分为八个等级。步骤3：

3、根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围这一步骤有几个重要环节：就是在职位等级区间选取点值的范围，可以采取最大值绝对值恒定与最大值的差异比率恒定，也可以采取最大值绝对值递增与最大值的差异比率递增。我们在上一步骤中根据这些职位的评价点值进行了初步的等级划分，但是在实际操作过程中，由于不可能对企业的所有职位都进行职位评价，因此，在划分职位等级的时候还要考虑到其他未被评价的职位（还有一非典型的职位，也就是在市场上找不到参照的职位）的情况。这时，我们就需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且确定每一个职位等

4、级的最低点值和最高点值。职位等级的划分跟企业中的职位数量以及职位之间的差异大小，企业的薪酬哲学、文化及管理理都有着很强的关联性。上一步骤中我们以100点值来界定对职位等级的初步划分。在这里，我们需要考虑对职位的等级作更为细致的划分，以将一些未评价也包括在内，同时反映出不同等级之间的应有价值差距。这时，我们可以采取几种不同的方式来进行不同职位等级内部的点数区间划分。其中的一种方式是对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对级差方式来确定。在表一中，39点是个职位等级的最大点数都以恒定的绝对极差。然而，虽然最大值的绝对级差是

5、恒定的，但其差异比率是变化的。在表中我们可以看到，这时的差异比率呈现递减的趋势。除了上述这种确定不同职位等级最大点数之间的级差的方式之外，还有其他一些方法。比如，可以将上述的恒定级差转变为变动级差，职位等级越高，相邻两个职位等级的最大点数之间的差异就越大（见表二）。或者先确定差异比率，然后再推算不同职位等级的最大点数之间的级差。在这种情况下，可以采取差异比率恒定的做法（见表三），也可以采取差异比率变动（递增）的做法（见表四）最后，假定我们以表一中的方式对表6-7（1）中的职位进行进一步的职位等级划分，决定将其划分为包

6、括15个等级在内的职位等级结构，不同职位等级的最大点数之间的级差为49，则确定下来的职位等级也就是如下表所示的薪资等级。步骤四：将职位等级划分、职位点值与市场薪资数据相结合这一步骤重要的环节包括：如何将职位点数与市场薪资数据作回归分析，可以用多项式回归、线性回归、指数回归、对数回归等，相关系数强度如何。假定我们通过外部市场薪资调查得到了相应职位的市场薪资水平，这样，我们就可以得到与被评价职位有关的两列数据，一列是点数值，一列是薪资水平数值。根据这两列数据，我们可以制成形状类似于图6-8所示的散点图，其中纵轴表示职位的

7、市场薪资水平，横轴表示职位评价点数。我们可以运用最小二乘法来对两列数据进行拟合，以得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线（当然，这条薪酬趋势曲线，你也可以用多项式、指数、对数等函数来作回归分析，在这里我们是用最小二乘法来拟合的）。根据数学计算的要求，设X为职位评价点数，Y为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，那么只要从下列联合方程中解出a和b的值，便可推出回归直线方程Y=a+bX：下图分别用线性回归分析、多项式回归分析、指数回归分析的薪酬政策线，读者可以发现相关系数的平方都大于0.8，意味着用作线性回归分析的薪酬政

8、策线、用作多项式回归分析的薪酬政策线、用作指数回归分析的薪酬政策线，表明薪酬数据被职位评价得分用来解释的成分较多，不能被解释的成分较少。在这里我们选择用线性回归。下面我们根据表6-12来说明回归直线Y=a+bX的推导过程。根据表6-11中各个职位的点数值和薪酬水平数值，我们可以得出表6-12的相关数据。用上述方法推导出来的直线y=9.5025x