《企业薪酬管理》第3章

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1、第三章基于任职者的薪酬体系【教学目的】掌握技能薪酬体系的概念和特点。掌握技能薪酬制度的设计方法。了解能力薪酬体系的概念和特点。【关键概念】技能薪酬深度技能　宽度技能能力薪酬【引导案例】替补演员的工资2第一节技能薪酬体系的特点【案例】登陆NBA的中国球员的年薪在NBA赛场上既有球技超群的天价级球员，也有在基层艰苦打拼的工薪级球员。事实上，这种凭个人技能决定其薪酬的现象不仅在NBA赛场上有，在企业中也广泛存在。3一、技能薪酬的基本内涵(一)技能薪酬体系来源基于技能的薪酬在国外有着悠久的历史，早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准。

2、我国20世纪五六十年代在制造业中广泛实施的八级工制度是技能薪酬在我国制造业的最早应用。而现代意义上的技能薪酬范例则来自20世纪60年代的P&G公司。(二)技能薪酬概念技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。4二、构建技能薪酬体系的目的(一)支持工作流程(二)支持员工成长(三)根据组织目标指导员工行为5三、技能薪酬体系的优缺点(一)技能薪酬体系的优点1.提供了更加宽广的职业发展路径2.有助于高度参与型管理风格的学习型组织的形成3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责4.有助于达到较高技能水平的员工

3、实现对企业更为全面的理解5.在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性(二)技能薪酬体系的缺点1.技能薪酬体系对生产力的促进作用不明显2.技能薪酬体系导致企业劳动成本的大幅度增加3.技能薪酬体系只能在短期内发挥作用4.技能薪酬体系的设计和管理更为复杂6四、技能薪酬体系的基本类型(一)深度技能薪资计划如图3-1所示是一个深度技能薪酬计划等级划分的案例。7四、技能薪酬体系的基本类型(二)广度技能薪资计划表3-1所示是一个广度技能薪资计划广度划分的案例。薪酬体系以工作为基础以技能为基础链条堆货工技能C技能B技能A打包工清洁工超声波检验员测试员装配工铆工领导、监督与

4、计划的责任8四、技能薪酬体系的基本类型讨论与思考小明的烦恼思考题：如何通过调整薪酬制度来解决小明的烦恼呢？9第二节技能薪酬制度及实践从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证，培训以及对之付酬的技能，其重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。10一、技能薪酬体系的设计程序一般来说，薪酬体系的设定可以划分为六个基本步骤。第一，制定薪酬策略。第二，职务分析与工作评价。第三，市场薪酬调查。第四，薪资结构设计。第五，薪资分级和定薪。第六，薪资制度的控制与管理。技能薪酬体系的设计与实施程序如图3-2所示

5、。11一、技能薪酬体系的设计程序技能薪酬体系设计与其他薪酬体系设计主要存在以下几个方面的差异。1.收集资料，确定技能模块2.确定技能鉴定的参与人员3.确定技能鉴定的方法4.确定薪酬结构12二、技能薪酬制度实践【案例二】FMC公司技术人员技能薪酬结构这三个因素的变化、组合形成了不同的薪酬等级。1.薪酬标准2.薪酬等级表3.技能等级标准讨论与思考马太效应思考题：在设计技能薪酬体系时，马太效应给我们什么样的启示？13第三节能力薪酬体系的特点一、能力薪酬体系的内涵(一)能力的定义从心理学的角度看，能力是顺利地完成一定活动所必备的稳定的个性心理特征。从人力资源管理

6、的角度看，能力是员工所具备的能取得特定绩效或者表现出某种有利于绩效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、技能、意识、性格和动机的综合体现。(二)能力与技能的关系需要从美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的“冰山模型”说起。如图3-5所示。14二、能力评估(一)基本概念1.核心能力2.能力群3.能力指标核心能力、能力群、能力指标的关系如图3-6所示。15二、能力评估(二)核心能力和能力群表3-4是一个公司人力资源管理部门的核心能力和能力群的实例。核心能力领导与管理变革业务技能人力资源职能性领导人力资源技术性技能能力群诚实行

7、业知识网络建设人力资源计划效率战略管理为人力资源构想未来的发展沟通客观性组织意识甄选与培养员工劳动力的多样性积极进取全面质量管理人力资源增加价值的角度甄选与安置承担风险一般管理技能—培训与开发决策能力共同参与团队管理—人力资源信息系统专业精神——薪酬与福利谈判技能——健康、安全与保障沟通技能——组织效率团队管理技能——员工与劳工关系16二、能力评估(三)能力的识别表3-5构建了能力指标对其水平进行评价。水平行为0：不做反应任其自然，不予干涉；引述政策，发布指示1：直接劝说在一次讨论或报告中一次劝说；利用原因，利用数据或具体例子；报告不适应观众的兴趣与水平

8、；当面临反对时，重申同样的观点2：多种方式进行劝说当试图劝说时，努力适应观众的水