过去预测未来--行为面试法

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1、主持人张辉：大家好！欢迎来到《凤凰夜校》。招聘是人力资源工作的重点之一，如何招到与岗位相匹配的人，也是业务部门主管最关心的问题，在今天的《凤凰夜校》中我们有幸请到了科锐国际管理学院资深讲师，大中华区招聘业务总监于丽娜老师，为大家讲解“过去预测未来--行为面试法”。于丽娜（科锐国际管理学院资深讲师）：大家好，我是于丽娜，我来自科锐国际管理学院，我是科锐国际管理学院的资深讲师，感谢在过往大量工作当中我们跟用人企业所做的沟通和培训，我们了解到所有的企业在面对招聘，在面对面试选才上，都经历了大量的愉快和不愉快的案例。招聘无疑会提升一个企业未来的软实力。

2、面试是衡量一个人，找到合适优秀人选的重要流程和工具。今天在此我将跟大家分享行为面试法，我想借由行为面试法的分享来跟大家一起展现如何有效的进行行为面试评估，帮助企业、帮助候选人找到最佳合理的匹配。我们先来关注第一个重要的问题，招聘到底是什么样的本质。每家公司随着业务的扩张，都要做大量的人才引进，可是招聘到底如何做才有效，在实际的招聘当中最精髓的一句话来概括我们招聘的本质，它是什么？是的，正如大家所了解的那样，把合适的人放在合适的岗位上是我们招聘的最终目的。可是在现实的招聘当中什么叫合适的人才，怎么样的岗位才是跟合适人才匹配的岗位，这也是令众多企业

3、的招聘专家和第三方人力资源服务机构一直为之困惑的话题。当然在这当中候选人所经历走马观花式的面试，一轮一轮的探访，一轮接一轮的互动，到底最终将把自己放在一个什么样的平台上，这也是每个候选人更为关注的话题。OK，把合适的人放在合适的岗位上，如果我们达成了这一最佳目的，公司获得的是什么？是的，我们都知道公司获得是知识、技能，来自于这个人过去良好的运营和工作的记录，这些能够帮助企业创造直接的价值。但是同时每个人都是鲜活的，他在能力和技能以下，冰山以下的部分他的价值观、他的动机、他的驱动力、他的个人特制又会带给企业另外一番附加值。对人才来讲，找到合适的岗

4、位人才谋得的并不简单是现在的角色和职责，同时在谋划将自己的时间投入在现有岗位上未来所带来的附加值，这是招聘的本质，合适的人才放在合适的岗位上。在过去的十年工作当中有太多客户在跟我探讨这样一个问题。我们遇到太多太多在面试当中跟我们分享他有类似的工作经验，他有类似成功的背景，他在这项能力上对自己很自信，他表示他积极的愿意学习，愿意接受我们的工作赋予他的挑战，他也同时向我们不断的表达非常喜欢他未来的这位主管，他喜欢这里的文化，他喜欢这里的规则，非常渴望加入我们的团队来跟我们一起创造未来。可是客户面临的下一步的挑战是依然在经历严谨的筛选之后，有一些候选

5、人在真实的工作岗位上表现出能力的不足，意愿的不坚，对所要去贡献的挑战在面对挑战过程中的不自信，他们的主观能动性似乎不来得像面试当中表现的那么坚定，他们对工作的重要和重视程度在日常的工作当中被太多牵绊和抱怨所覆盖，甚至有些人跟主管发生了不太愉快的经历。站在我的立场作为一位观察员，我觉得非常非常理解这样的实际情况的发生，可是到底是什么促使了这样的事情的发生，我们真的有必要好好钻研一下。在面试当中我们做了什么？我们忽略了什么，我们基于面试的选材有没有科学有效的去开展，针对一个具体的招聘岗位，我们想跟大家分享三合一的考察是招聘成功的基础和必备，那么这三

6、合一是什么呢？第一，我们要考察基于岗位的胜任力。第二我们要考察组织文化和行为惯例与此人的匹配。第三我们要做动机适配度的考察。好，跟大家回顾一下，岗位胜任力，基于岗位胜任力的考察，我们在认定这个人在这个岗位的核心技能挑战上，有成功的过往的经验来论证他有合理的知识、技能，同时他在去接受这项挑战的时候主观能动性、意愿和他所奉承的个人价值观与我们所赋予他的挑战高度匹配，这才是岗位胜任力。有的岗位胜任力仅能告诉我们这个人能干这件事，是不是他一定能干好这件事，请大家别忘了现实工作中人不是只跟事情发生关联，我们还有大量的每天的任何时间都不可或缺的跟组织，和这

7、个组织的行为文化的碰撞，所以正如许多客户所讲的一样，我们遇到太多人才，他们很能干，他们确实是有才华的，可是为什么到了我们这个组织当中跟着我们的组织价值观发生了行为偏差，在他还没有真正发挥自己的实力的时候，就已经面对的生存危机。组织文化和行为惯例对一个人的影响有没有这么严峻，稍后我们将跟大家分享一张组织冰山图，在那里我们将跟大家进行具体的阐述。所以我们想跟大家强调组织文化跟这个组织的行为惯例是一个人生存的空气、土壤和水和阳光，在这些客观的自然条件下一个人才能够完整的发挥他自己的内心的能力和内心的力量驱动力。第三点，我们刚才提到动机适配度，这一点对

8、所有人来讲都变得非常鲜明而容易理解，我们都知道人不会没有意愿去做一件事，任何行为的背后都有他的目的和背景，这我们称之为动机，可在招聘当中动机适配到底要