成长型公司人力资源管理

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1、成长型公司人力资源管理（讲座稿）大家好：很荣幸应老大邀请，今晚与大家一起分享我对成长型公司人力资源管理的一些认识，感谢大家今晚的光临。谢谢大家！我更取在9点前讲完，留出更多的时间大家交流。现在讲座开始。（一）工作基本点根据公司行业特点、人力资源管理的公司实践，结合公司实际和未来发展，以有效、规范、专业为公司人力资源管理工作目标，以实现改进和完善公司管理，吸引人才，促使公司和员工共同发展的作用。（二）工作原则。人力资源管理工作的工作原则是分类管理、事前管理、动态管理。1、分类管理是核心原则。根据公司人力资源管理事项的异同点进行分类，只有充分的发现这些区别点做更细致的划分，才

2、有可能区别对待采取相应措施，做得更专业；2、事前管理。重视人力资源管理的日常工作和具体事项的准备工作，真正做到“眼里有活”将工作做细，防患于未然，避免人事事故和失误的发生。3、动态管理是。根据行业、公司、职位、职位当事人在不同时期的发展变化适时适度的调整有关人力资源政策，保证人力资源管理工作的有效性、实用性。说明：人力资源管理工作是一个求变的管理工作，只有根据根据行业、公司、职位、员工不同时期的变化状态来调整人力资源管理政策、重点和方法，才能取得良好的效益，切忌“一刀切”的工作方式。（三）工作方法。人力资源管理的工作原则方法：1、用怀疑的眼光，把能做到的事情做好。理由：1

3、、人力资源管理工作具有见效期长、工作任务弹性大、工作目标求“平静”的特点，只有运用怀疑的眼光指导工作，才能不断发现公司运营过程存在的人力资源管理问题，从而不断改善、提高公司的人力资源管理水平。2、在目前以致未来一定时期内，针对国内公司人力资源实践，只要坚持“把能做到的事情做好”就完全已具有很强的竞争力了，不必苛求先进的管理方法，实际公司本身也并不具备使用更高人力资源管理方法和工具的条件。2、不仅要更取自己做的更专业更好，而且要告诉相关人员（公司管理层、员工）原因，即：不仅要自己知道“怎么做好？”，而且要告诉别人“为什么要这么做”理由：传播人力资源知识，获取支持。为了不断改

4、善公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，有必要明确各行业公司主体人员的特点，以便针对性的采取措施。技术、智力型公司销售、制造型公司员工数量较少较多从业要求较高较低流动率较低较高员工需求物质需求、精神需求物质需求人力资源重点职能服务管理人力资源管理模块重点招聘（质量）劳资（合同、保密协议、资质管理）绩效考评（需求低，非重点）薪酬福利（结构和幅度）员工关系（需求高，重点）企业文化（需求高，重点）招聘（数量）劳资（员工基本信息、社保变动）绩效考评（需求高，重点）薪酬福利（总量）员工关系（需求低，非重点）企业文化（需求低，非重点）据此不难看出，销售型、生产型公司与技术型、智力型

5、公司具有对应的相反的特点，因此其人力资源重点也是对应相反的。（四）下面就从以下七个方面具体谈谈成长型公司的人力资源管理，希望有益于大家。一、机构设置。案例；在公司实践中，许多成长型公司普遍喜欢设立综合型部门管理公司内部事务，如设立人事行政部，负责人力资源和行政管理；或设立综合管理部（企业管理部）负责人力资源、行政管理、财务管理。其理由是公司规模小，员工少，事务少，没有必要设立专门机构，设立综合部门节省费用、少量的人（普遍是1，2人）就可以完成工作内容，支持公司运营了。分析：该种做法是一种短期的、非专业管理的做法，严重阻碍了公司的成长。因为：1、设立综合型部门对外影响公司的

6、形象，不利于公司营销。特别是在智力型五形产品的公司，综合管理部门“一锅烩”的管理方式标志着公司管理层的管理理念，反映出公司管理水平偏低，非常容易让客户怀疑公司的管理水平和质量管理体系。2、设立综合管理部门管理对内阻碍公司管理提升。综合管理部门往往是负责公司内部事务的，涉及公司内的面很广，而综合管理部门“一锅烩”的管理方式必然是从业人员不专业，，公司内部管理水平低下且提升缓慢。特别是在智力型五形产品的公司，公司的唯一资源就是人才，而该类公司的人才具有强烈的社会需求（感情需求），他们非常看重公司的管理状况，将直接影响员工的激励甚至去留。3、设立综合管理部门并不实际节省直接成本

7、，但却一定增加管理成本。公司发展分设专业管理部门是必然方向，与其先建综合部门再撤综合部门建专业管理部门，不如直接或早建专业管理部门，有利于提升公司的管理水平，并使员工及早适应，降低管理成本，同时可由少量的人再多个部门任职，基本没有实际增加直接成本。即：公司分设专业管理部门，如某人任人力资源部经理兼行政部经理较某人任人事行政部经理，对公司、本人、其他员工要好。在这里要重点分析一个错误的公司管理认识，即：人力资源管理是行政管理的延伸和专业化，两者是不可分的，也是不需要分开的。从下面的表中可以看出人力资源管理是行政管理有着明显的区别