表扬不能当饭吃

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1、表扬不能当饭吃王强是富强油漆厂的供应科长，厂里的同事乃至外厂的同行们都知道他是有名的心直口快、为人热情的人，尤其对新生事物很感兴趣，自己也常爱在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见王科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了，是彻底的大锅饭、平均主义，奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死了的，一共才这么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作的表现去定，要体现多劳多得原则，还要求搞什么重奖重罚、承认差距呢。可是谈何容易？巧妇难

2、为无米之炊呀！总共就这么一点，还玩得出什么花样？”最近，王科长却跟人们谈起了他的一段有趣的经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出什么好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院，参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知从哪儿请来了一位美国教授，听说还挺有名，给咱们作了一次讲演。”“那教授说，美国有位学者，叫什么来着？对，叫什么伯格，他提出了一个新见解，说是企业对员工的管理，不能太依赖高工资和奖金。又说，钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国佬，这回倒说

3、钱不那么灵来了。”“那教授继续说，能够影响人积极性的因素有很多，按重要性高低，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是工作的挑战性。这是个洋词，照他解释，就是指工作不能太简单，要艰巨点，让人得动脑筋，花力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，再就是要给自主权，给责任；要让人家感到有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦；劳动条件要舒服安全啦，我也记不准记不全了。可是有一条我是记住了：工资和奖金是排在最后一位的，也就是说，最无关

4、紧要。”“你想想，钱不紧要，闻所未闻，乍一听见都不敢相信。可是仔细想想，觉得这话有道理，所有那些别的因素对人来说，可不都是蛮重要吗？我于是对那奖金制度不那么太担心了，我还有别的更有效的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子，对别类人不见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可大开眼界了。”“短训班办完，回到科里，正赶上年终工作总结，要发年终奖金了。这回我有了新主意，我那科里，论工作，就数小李子最突出。高中生，大小也算个知识分子，聪明

5、能干，积极肯吃苦，还能动脑筋，于是我把他找来谈话。”“别忘了咱如今也学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成绩，还仔细地讨论了明年怎么使他的工作更有趣、责任更重，也更有挑战性—瞧，学来的新名词，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不紧要的事—奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙一样，还是5%。我心里挺得意，学过的新理论，马上就用到实际工作中来了。”“可是，你猜怎么的？小李子竟然对我发起火来，他蹦地站起来说：“什么，就给我那一点？说了那么一大堆好

6、话，到头来我就值那么一点儿？得啦，你那一套好听的，收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！”，“这是怎么回事？把我搞糊涂了，难道教授的理论是错的？”讨论题：1、为什么王强对小李的一番激励反而起到反作用？（1）首先激励机制生搬硬套，没有考虑到自己科室的具体情况。（2）同时激励机制中的信息交流不对等。王强只是以自己的想法认为激励机制可行，而没有与员工多交流，没有多考察员工的实际需求。（3）使用激励机制的时候采用的方法时间不妥当。（4）年终奖的奖励应该按照一定的评选制度来确定，而对于只表扬没有实际的

7、行动，会造成巨大的心理落差。2、如果你是王强，你应该怎么样激烈小李？首先通过一定的时间的对员工实际考察与了解，分析出怎样的激励机制是最符合各阶段的员工需求。，建立一套沟通机制。比如在平常工作中，要是小李表现出色可以采用表扬的形式；对于工作表现突出还可以有培训的机会；对于业绩表现不俗的可以通过升迁作为奖励。在年终奖中，引用一些评选制度来来考核员工的业绩表现，以此作为发放奖励的依据，对于工作业绩表现突出的不仅要在全科室表扬与对其提出希望，同时还需要对其物质上多奖励。