管理好离职员工_杜绝诉讼

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1、无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，Z前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。关于离职员工引发的争议一肓其嚣尘上。如Dell高管跳槽事件、TCL高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至Google引发的竟业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。员工离职通常分两种，“主动”与“被动”之分。员工选择“炒公司觥角”，用脚投票，属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工觥鱼”，则属被动。企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正口益成为企业生产经营管理中的重大问题！离职离

2、出成本与风险员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能够做到“心中有数”。因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以卜•五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成木；新老员工业绩差异的成木；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。我们先來谈谈替换成本。替换一•名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成木，通常包括接收屮请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景

3、调查等；入职而试和能力测评的成本，这包括面试官的时间成本及各种能力索质测评的费用等：这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司來说更是不可小视。根据美国劳丁-部(TheUSDepartmentofLabor)的估计，替换一名普通跳槽员工的成木约占员工全年工资收入的三分Z-o另据美国管理协会(AMA)的报告，对技能紧缺的岗位,替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。另据《华尔街tl报》报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。而新员工入职后，会发牛对于新员工需要适应新工作所需接受的公司培训

4、的成木，包括内部导帅(或冇经验的老员工)辅导新员工的时间成木等。某外资金业的HR经理表示，“每年我们対新员工的人均培训费用超过20万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训费用，又不能满足企业运营需要。”在离职员工成本的各要索中最容易被忽视的是离职员工和替换者Z间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的人员流动成本将可以大大减少。反Z,如所招聘到的替换人员不如老员工，则会加大流动成本。国最好的HR网站!在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还盂向员工支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工觥鱼”时，又需寻找相关法律依据与制度依据、调查事实、收集证

5、据、履行相应法定程序等，这个过程，会耗费管理人员大量时间梢力及公司资源。除了上述可量化的宜接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成金业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竟争对手等。这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝聚力下降、工作氛围恶化,严重的有可能导致集体罢工、上访、投诉、示威，无休止的劳动争议和仲裁诉讼等……总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！基于离职的法律误区进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离职”，首

6、先要逍遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多金业管理者却经常犯下一些低级的错谋，他们在不知不觉屮常踏入一些糊涂的课区。误区一：员工辞职需经单位批准。曾有一公司掌门人问我这样一个问题「'我公司有一名员工，是公司的技术骨干，然而,最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职中请，因此公司没有批准权。请问，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？”很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批

7、准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而H•单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。这种认识是错误的。劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十H以书而形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要捉而三十口以廿面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工。员工违约，企业要维权，杀手铜Z—就是扣留员工的档案、工资、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称Z为“