国际视角下大学领导职业“去性别化”策略

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1、国际视角下大学领导职业“去性别化”策略收稿日期:2015-07-09作者简介：卫屮玲，河南理工大学党委副书记，河南理工大学性别与发展研究中心主任，教授，硕士牛导师，教育学博士；武学超，河南理工大学高等教育研究所、性别与发展研究中心副教授。（河南焦作/454003）*本文系河南省教育厅哲学社会科学研究重大课题攻关项目“高校人文关怀体系构建的创新研究”（项目批准号ZR01）研究成果。摘耍：长期以来，大学领导职业男性主导的性别失衡问题对大学治理产生了不利影响。对此，世界诸多国家都纷纷采取“去性别化”策略，促使人学领导职业性别平衡，“新西兰领导职业中的女性”项目就是其中典范。

2、为构建科学合理的大学治理结构，我国应在现代大学制度建设屮通过“三个改变”实现大学领导职业的“去性别化”。关键词：大学领导职业；去性别化；领导职业中的女性长期以来，社会固有的性别偏见导致各国大学领导职业呈现严峻的性别失衡，即女性在大学领导职业中的比例、角色地位均处于明显弱势。大学领导职业的性别不平等问题日益成为各国现代大学治理结构改革的热议论题。相关研究表明，女性参与领导职业有助于大学整休组织环境和文化创新，有利于提升高等教育治理水平；实现大学领导职业性别平等，有利于提升大学决策民主化和科学性。［1］近年来，为解决大学领导职业“性策略，取得了显著成效。比较典型的如新西兰

3、政府于2006年在国立大学启动了"新西兰领导职业中的女性"(WomeninLeadership,NZWiL)项目，开启了新西兰大学领导职业“去性别化”改革浪潮，在很大程度上消除了限制女性进入大学领导职业的体制和文化壁垒，对提升新西兰女性在大学领导职业屮的地位和提升现代大学治理水平产生了重大影响。一、国际视角下大学领导职业性别失衡、归因及举措(-)大学领导职业性别严重失衡已成为国际性课题从国际视角看，近年来，在国际社会全面实施消除性别歧视的相关政策法规下，接受高等教育的女生数量和比例明显增加。据联合国教科文组织相关统计显示，冃前全球75%以上国家高等教育女性入学率己经超

4、过男性，2013年全球本科生女性和男性性别差异指数已达1.09。[2]然而，在高等教育领导层和决策层职业岗位上仍存在严重的性别比例失调。根据欧盟相关统计结果显示，2010年男性在高等教育机构领导职业中仍处于绝对优势，欧盟高等教育机构校长是女性的仅占15.5%,具有博士学位授予权大学的校长属于女性的仅占10%,女性参与高等教育机构领导和治理的机会严重缺失；大学决策层性别失调也相当严重，欧盟成员国中，大学董事会成员属于女性的仅占36%,绝大多数科研部门都由男性领导和管理，在决策领导群体中，性别偏见严重影响着决策过程的科学化和民主化。[3]在英国，2010-2011年度,男

5、性教授职位占80.9%,而女性仅占19.1%；男性在非管理性学术群体中占55.7%,而在大学高层管理性学术群体屮则占72%。[4]造成大学领导职业长期存在性别失衡的主要因素既有观念层面的，也有体制机制层面的。总的来讲，主要有如下几方面因素。一是传统性别化劳动分工影响。传统劳动分工的常态思维是：领导管理与家庭责任互不相容。美国学者凯文?林奇(K.Lynch)教授认为：大学是“无牵挂的地带”(carefreezone),即大学学者与其专业Z外的事务毫无瓜葛。在这里，大学领导者被看作是"零负担工作者”(zeroloadworker),即规避一切家庭事务责任。女性将永远游摆于

6、家庭与工作二者互不交叉的职业角色之间，因此女性需要对英工作与家庭跨边界活动付出代价，领导管理事务与女性责任存在固有的分离性。女性看护孩子、病人和老人的传统道德约定,就意味着女性在工作场域中具有"负平等”(negativeequity)地位。［5］二是有意识和无意识的性别偏见影响。巴多尔(Bardoel,E.A.)等学者用“偏见规避”(BiasAvoidance)来勾画女性必须消除其获得工作成功的愿景性別偏见”(GenderBias)的社会化导致男性主导群体自命其职，从而降低管理风险。“性别偏见”存在于整个学术生涯各个阶段，女性领导能力陷入了认识上的误区。［6］三是管理

7、体制和男性主义影响。在社会共同体中，一名优秀的职业领导主要是根据民众的刻板印象或性别定势的男性主义来确定的。男性特质往往被看作一种资源，而女性特质则被看作是一种“负资产”(negativeequity)o［7］菲茨杰拉德(Fitzgerald,T)认为，人们对市场的生产力、竞争力、分层等级、战略决策的强调，赋予了高等教育领导管理的男性特域。［8］而女性特质通常被人们认为与管理权威互不相容。传统观点认为，领导管理的核心技能、能力和特质如影响。戴文(Devine,D.)等学者认为，有效的高层管理需要对组织战略目标无限的投入和奉献。大学领导者需要在高等教育