第一講：分析方法

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1、要索比较法•评分法•因素比较法•因索评价法要素比较法要索比较法（FactorComparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。该方法需要细致和完备的工作分析。包括：对评估委员会进行评估的各要索进行描述和说明，这些要索可以称之为要索指标。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。第二步：选择标准丁作。有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（T种）。以这些工作作为工作分级和排序的依据。第三步：把工作耍素指标排序。例如，把选择岀来的5个耍素指标排序。排列的依据是对丁作的描述和工作

2、种类。实施中，每个评为单独对丁•作要索进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。（见下表）工作要索评价工作种类体力要求智力要求技能要求责任工作条件焊工41112起重工13344冲床工32223保卫工人24431各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任巫大，体力要求相对较低。第四步：分要索的配置工资率。工资率确定是依据5个要索值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作耍素与小时工资率工作要素小时工资率(美元)智力要求体力要求技能

3、要求责任工作条件合计4OOOAo24236匸82O6第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元工作种类工资率($)体力要求智力要求技能要求责任工作条件焊工9・804・000.403・002・000・40起重工5.nil1・402・001・80U.2U0・20冲床工6・001・601・302・00CL800・30保卫人员4・001・201.400・400・400・60第六步：将所有的步骤综合在i起，就构建成一张工资要索级别比较表。该表显示不同种类工作，因为丁作要索的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：丁资要素

4、级别比较表价格⑴智力要求体力要求技能要求责任工作条件CI.20———盛工盛工0・30————冲床工CI.40焊工警卫警卫焊工0・50CI.60————警卫CI.70———沖床工0・80CI.901・001・10检验员1・20警卫扳钳工1・30—沖床工1・40冲床工警卫检验员扳钳工1・50—检验员——检验员1・60血工1・70扳钳工1・80——冲床工检验员1・902・00—沖床工血工焊工2・20—扳钳工2・40检验员扳钳工2・602・803・00——焊工3・504.00焊工4・80评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素

5、。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因索逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体悄况加以调整來制定的。其屮一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”(NEMA)和“全国金属贸易协会"(NMTA)屮实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。评分法从一开始就耍对起实施程度提出明确的耍求。一旦确定了评价的因素及其加权系数,整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因索对丁作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。(%1)评分法的运作步

6、骤1、选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因索是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作Z间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可川纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加怵1难。因此，大多数方案使用的因素在4〜12个之间。2、因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义Z间的矛盾。因素交义很难完全防止，特别是当一个

7、方案中使用的因素较多，而又没冇将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因索的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤具要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。3、决定因素等级。确定岗位评价的主耍因素及因索的定义之后，为了提高评定的准确度,还应对