酒店管理_免费下载

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1、浅谈改善酒店人员管理的措施建议一、加强酒店的招聘管理招聘是选人、育人、用人、留人的基础，如果招聘的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成“人力负债”。1、编制招聘计划由于现代酒店管理中人员流失是经常性的，因而人员招聘-就必然是长期和分阶段进行的。为此，根据人员流失编制的招聘计划，也是分期、阶段进行。其计划编制方法是：第一，掌握酒店和各部门毎月员工流失基木情况和由此造成的缺员、缺岗数量；第二，收集酒店各部门捉出的需要招收或聘•用的员工工种和岗位人数，做好审核工作；第三，根据季节波动和不同季节的业务需要，预测各部门员工月度或季度需求量；第四，根拥人员流失和

2、不同季节的员工需求量预测，形成逐月或逐季滚动的员工招聘计划表，其内容应包括不同部门和岗位的定编人数、缺员或缺崗人数、计划招收或聘川的人数、准备录川的人数、招聘时间和要求等。2、多渠道招朝管理和服务人员，实现人力资源的竞争配置招聘作为酒店人员管理的一个重要环节，是员工进入酒店的“过滤器”，如果洒店从选朗这一入口就把好关，过好滤，选进合适人才，就会对日厉的员工离职起到防微杜渐的作用。酒店作为服务性行业，要讲究人才的适应性。酒店人才的适应性主要体现在三个方面：一•是适应酒店的行业要求；二是特定酒店的管理风格的要求；三是适应特定岗位的任职要求。如不适应，即使具

3、彳j高学历、高智商，也只是个“摆设”。因此酒店在招聘员工时应该设计合理而科学的招聘问卷，通过一系列的提问、交流、沟通，对应朗者的心理素质、职业取向、性格特征、兴趣爱好等方面冇一定程度的了解，从而选择放适宜的人才。同时在招聘过程中还应该为应聘者提供酒店有关工作的各种信息（包括•枳极和消极的信息），使应聘者•对未来从事的工作有一个较为准确的了解，避免应聘者•进入酒店后由于理想与现实差距而产生不满从而导致辞职。酒店员工的招聘可分为服务人员与管理人员的招聘•，由于这两种招聘•对象的要求不同，招咼对象的來源也不相同。但在员工的配置方面，无论是服务员还是管理人员都

4、应该通过竞争配置。二、有机整合各类培训，深度开发员工心智酒店培训是指运川教冇培养等科学方法使员工的专业知识、专业技能、工作态度和工作能力等不断得到提高,从而激发人的潜能，提高员工素质的一种管理方法。它是酒店管理的工作内容之一，具有重要的作用。1、培训方式灵活化H前培训方式主要有两种：在岗培训和脱产培训。在岗培训是将新员工分配给有经验的员工或上级去培训。在酒店中，新进店的服务员和前台餐厅结算员主耍采川这种培训方式。其优点是：①经济②简便③正迁移④反馈及时。脱产培训是受训者■培训期间脱离工作岗位，专门接受培训的培训方式。脱产培训可以大量使用组织外的具冇非常

5、出色成就的人员作为训练指导者，可以使受训者学到别的组织人员的先进管理经验，來促进本酒店的发展。2、培训种类多样化培训可分为：知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。知识培训主要以知识为对象的培训，帮助员工获得更多的知识。它能够使员工丰启视野，开阔思路。技能培训着眼点是进一步捉高和増加员工现冇的技能水平，强化和拓展员工的各项能力，如一个前台结算人员既要负责客人入住手续，乂要办理结算业务，见客机会较多，当客人将要入住时，势必关心酒店其他方面的相关服务，如餐饮方面，共有儿个餐厅，每个餐厅的风味特色，营业时间，联系人，联系电话；洗衣方面，客人经过一路劳累

6、，风尘仆仆，特别想清洗一下衣服，就会关心洗衣部的地点，营业时间，能否有加急服务，费用是多少，还有关于美容美发，康乐项目，打印复印屮心，以及市内同行酒店的地理位置,客房设施，餐饮设施，有什么优势及缺点。3、培训应遵从整体性酒店是一个山若干分工协作、相互依存的运营系统融合而成的冇机整体，培训应充分体现整体原则。一是培训思路的整体性，即从整体上把握发展现状与发展目标之间的差距，统筹考虑发展战峪、组织架构、资源禁赋、企业文化、经营特色、管理能力等因素，确定具冇系统性、针对性、前瞻性的培训总体思、路。二是培训过程的整体性，即培训的总体思、路应统揽培训的全过程，贯

7、穿需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段的每一个层而、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即培训应“分工不分家”，所有运营系统、毎个职能部门都能积极支持、不断推动培训的深入开展，职贵分担，成果共享。三、建立绩效评估体系，促进薪酬水平公平合理1、建立科学性与适用性相结合的绩效评估体系绩效评估就是搜集、分析、评价和传递员工工作绩效信息的过程。实行员工绩效评价是进行有效管理的基本依据，为员工的薪酬调整、职务调动、技能开发提供依据。有些酒店一直没有自己的绩效评估体系，员工工作业绩仅凭部门主管一句话，就能决定员工的工资、奖金共至升迁，员工的怨言非常多，士气

8、低落，毎个人都不愿承担责任，出现问题相互推诱。因此必须建立科学、合理、适用的绩效评估体系。2、