高校薪酬制度设计探析

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1、高校薪酬制度设计探析【摘要】教师素质的高低决定着高校的发展前景。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着高校教师的素质及竞争力水平。文章在了解高校薪酬现状的基础上，深入剖析了高校薪酬制度存在的问题及原因,并提出了改革建议。【关键词】薪酬制度；绩效；激励薪酬是组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的冋报或答谢。教师素质的高低决定着高校的发展前景。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着高校教师的素质及竞争力水平。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须分析高校现行薪

2、酬制度存在的问题及原因,从而建立符合高校口身特点的薪酬制度。一、高校薪酬制度存在的问题目前，国家正在对事业单位岗位绩效工资制度进行改革,这种工资制度将建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的符合事业单位特点的分配激励机制和正常的工资增长机制。但rti于国家目前尚未出台具体的实施细则,真正的薪酬激励机制还未发挥其激励作用。就A前而言，高校薪酬制度还存在一定的问题。（一）薪酬制度模式单一我国高校现行的薪酬体系是“基本工资+津补贴+福利",薪酬制度是以职位为主的薪酬制度。首先，把不同性质的工作岗位根据其专业技术在

3、工作时所占比重的大小划分不同的薪资等级，不同的薪资等级确定不同的工资标准;其次,对岗位进行分级,共划分了十三个等级，在这十三个等级中放入多个细化的等级标准。第三，在划分岗位等级的基础上，加入任职年限的因索,把不同等级的工资标准对应服务年限,以最终确定员工基本工资。因此，高校的薪资决定因索主要就是职位因索和任职年限因索,在同一个薪资等级内部的每一档，也就是每一个具体的薪级工资的薪资增长幅度都是一个固定值，从理论上说，教师的薪资水平在同一•薪资等级的浮动范围内，工资的晋升是与其服务年限和工作绩效成正比的。但是由于教师工作性质所决定

4、的绩效标准和绩效指标量化的难度较大，因此绩效因素在高校教师工资确定屮所占比重甚微，或者可以忽略不计。也就是说，教师在同一薪资等级范围内部的晋升是随着工作年限而口动实现的。未能体现薪酬的激励和价值导向功能。因此，面对日趋成熟的人力资本市场和开放的人才交流平台，以职位为主的薪酬制度在很大程度上势必会导致人才流失，最终提高人力成本。（二）平均主义倾向严重高校薪酬制度分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距其微,以及高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性

5、和创造性得不到激发，也有悖于薪酬的激励功能,达不到刺激、加强和推动的口的，直接影响了高校整体质量。在校内津贴上，人部分高校在实行“任课教师课酬制"和“管理人员岗位津贴制冷这些都展于当期分配，缺乏长效激励措施，影响教师潜能的发掘。近年来，高校已加大分配制度改革的力度。但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富"、“不患寡而患不均"的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，就

6、会岀现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应冇的凝聚力与向心力。（三）考核评估体系不科学21世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变岗位津贴制度把津贴与绩效挂钩,要求对每个教职工的工作成果进行量化。然而,许多教师由于主客观等方面的原因，经常完不成学校规定的教学与科研工作量,尤其是科研工作量。即使有的教师完成了学校规定的量化任务,其质量能否保证还有待评估。目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现彖,考核流于形式，没冇形成过程激励机制。如高校对于科研成果的评价,一方面以篇数或项目

7、数来衡量,另一方面以发表刊物或中请项目的级别来衡量。然而,学术创造有其特殊的规律性，酝酿--篇重要论文或探索某-•个重大问题需要几年甚至数十年的时间。学院为了配合学校的聘期岗位津贴制度一般都进行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会打折扣。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的长远发展产生负面影响。（四）有效的竞争机制缺乏高校是典型的知识型组

8、织,教育是一种特殊的劳动，其特殊性首先在于它的口的不是生产物质产品，而是培养社会所需的人才。十年树木，百年树人。教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长且不直接,这期间需耍一代又一代教师的辛勤劳动和默默奉献。然而,现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，