浅析影响招聘效果的因素及解决办法

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1、影响招聘效果的因素及解决办法一、网络招聘效率低的原因（一）内部原因1、人员流失率太高根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进

2、一步发展壮大奠定人才基础。2、招聘人员素质较低且非专业化应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。3、我司的声望不够大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我

3、司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。4、我司的薪酬福利没有吸引力我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。5、

4、我司的招聘工作没有计划性我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。（二）外部原因1、招聘渠道太少基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公司发展所需的中高级管理人才和业务人

5、才以及各类具有专业技能的技术类人才的需求。2、我司位置较偏在我在公司做招聘工作半年多来，不管是网上招聘还是人才市场招聘，大多数的求职者对上班的地点有要求-希望在一个交通方便、生活方便、四周繁华等环境的企业就业。换个说法就是我司远离劳动力市场，我司附近的劳动力市场最远也就到公明和石岩区域，而此区域内的劳动力又很难满足我司发展所需的各类人才。二、解决办法（一）降低离职率1、为了稳定在职熟练工特别是研发技术部技术类员工，减少人员流失率，又行政人事部牵头，对全厂员工薪资进行一次调查摸底，对那些符合转正、加薪

6、的员工及时办理转正、调薪手续。对表现突出的员工该奖励就奖励，可以加薪就加薪。2、适当的改善食堂伙食，如一周增加一两次的荤食（正在实施中）。改善宿舍环境，大规模的冲洗、消毒一次后，制定宿舍管理规定和宿舍文明奖励规定，促使员工自觉爱护宿舍卫生。3、适当的娱乐可以提高员工的工作激情和工作积极性，以及增强员工对企业的认同感和归属感。具体措施：增加一些小娱乐设施（建几个乒乓球桌和桌球桌等）；娱乐活动，如可以举行一次羽毛球比赛、桌球比赛、篮球比赛等。4、扩大年终奖的发放范围和发放方式，建议以年底双薪的方式发放年

7、终奖；工作时间超过三年的员工另行奖励等。5、建立企业内部晋升机制：当公司出现岗位空缺时，优先让公司内部员工竞聘，择优录取，再进行岗位技能培训，入职一段时间后再对其进行岗位适应性考核，对于经考核适应新岗位的员工予以正式晋升，而对于未通过考核体系的拟晋升者则予以调回原岗位的处理。内部晋升可以有效的提高公司内部员工的工作积极性。6、建议在各部门负责人的KPI数据中添加人员离职率一项。（二）对招聘者进行专业化面试培训：1、可以对人事部员工和各部门负责人进行专业化的面试培训，以增加各招聘者的自身素质和面试技能

8、，可以改善应聘者对公司的初步影响并提高招聘有效率。2、加强企业文化建设：首先，增加各类员工的培训机会，不但可以提高员工的专业技能还可以增强员工对企业的认同感和归属感，从而提高工作效率；其次，可以增加一些报刊亭等设施，为员工订阅一些杂志和报纸或公司内部制作一些杂志供员工借阅，丰富员工的业余文化生活。从而进一步建立起我们铭利达独有的企业文化。(三)规范人员需求计划各部门根据每月的生产情况，制定部门所需人数与在职人员数对比，然后做出需增加人员需求表提交行政人事部，人事部根据