浅谈一线人员流失率高

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1、浅谈一线人员流失率高目前我们连锁店体系人员流失率过高，特别是一线销售人员流失的更多，那么造成这一人员流失率高的原因又是什么呢？我们可以通过哪些方法可以降低这种高流失率呢？本文我将简单阐述一下自己的一些看法。在当今的家电零售市场中，除了我们苏宁电器、国美电器、五星电器、百大电器这些全国性连锁商场外，最多的就是一些地方性的综合商场以及地方专卖店。而这些商场中所销售的商品无论是品类上，还是商品组上基本都是大同小异，在这上面已经很难找到差杲化，那么在市场竟争如此强烈的背景下，我们苏宁电器如何凸显，如何进一步抢

2、占市场呢？我想这个问题的答案只有一个：靠人，靠能够卖货的一线销伟人员。而现在我们培养的销伟人员屮真正的“老手”乂有多少呢，在这些“老手”屮真正强势的，销售业绩突出的乂有多少？答案是：很少。-•线销售人员的流失我认为不是哪家门店的问题，更不是哪-个人的问题。首先我们来看一下培训。面对高成本的培训，得到的是员工无情的离去，这是我司最不愿看到的事情，不搞培训吧，员工技能不够，企业忠诚度不够，可花钱搞培训，人才反而流失了。为什么培训成了花钱买教训，培训究竟该不该继续，人才流失真的是培训惹的祸吗？带着这些疑问，

3、我们先来分析，为什么员工培训完就跳槽了。原因无非两种，其一：员工学习到了新的知识，技能。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉口己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去髙薪水的金业呢？其二：员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供学习的机会，从而萌生退意。表而上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。但是我们也应该反思一Fo人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢？那么问题就出來了。既然培训的目的是为

4、了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢？为什么金业不能冇的放欠的进行相关的培训呢？从上面的分析可以看出。人才流失不是培训惹的祸，是企业没有建立完善的培训体系以及与培训和适应的晋升和发展机制。1、为员工设计一套职业发展通道。使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。如果一名员工入司后第一年营业员，笫二年述是营业员，在这种情况下如果公司没有考虑晋升或者加入储备队伍培养的话，那么这名员工我认为会在第二年开始寻求退路，直至最后的离职。我曾经有一•个

5、同事在公司T•了儿年，职位一直没有变，到最后走的时候说白己的各项工作做得都可以啊，为什么职位、薪水一直在原地踏步？所以我们的部门负责人，店而人事、分公司人事应该多与员工沟通，正确引导员工思想，让其切实的感受到公司在关注他，他的工作业绩公司也是在看在心里，并给予适当的机会，让他看到前进的希望和道路。比如我们的督导梯队培训、店长梯队培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们捉供这样的发展空间，如此一來员

6、工就会踏踏实实在公司里工作了。2、培训要结合企业的实际而不是员工木人。有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就纽织什么培训，这样的结果是金业掏钱没起到作川，假如一•个不需要川英语的金业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，和反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项口的选择上一定是以提升组织绩效为冃的的。3、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。培训完了不进行运卅，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而牛出许多抱怨情绪

7、，甚至选择离职。要避免这种现彖唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学小用，在用屮学,从而提升自己4、让受培训者进行传、帮、带。假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加大区、总部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，口己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特姝的知识技能,一旦离职，造成公司无人可替代的局面。最近我们公司在人员的储备上乂出现了一些问题，由于联系新增了阜南地城南路丿占和太和人民路丿占两家丿占而，由于我们分公司的梯

8、队件事不是很完善，所以在开店时关于人员的调配就很“痛苦”，如杲从现有管理店中抽调现有督导晋升的话就出现了两个问题：第一，这些督导都是没冇经过店长培训的，倒是能否胜任丿占长一职；第二，如呆从某个品类调走一名督导，那么在现冇的营业员屮冇没有可以晋升的，他们能否胜任？所以说梯队的建设非常重要，可以很好的留住员工。企业竞争首先是人才的竞争。〃企业〃两个字，如果把〃企〃字上的〃人〃拿掉，那就变成〃止业〃了。所以说对于一个企业来讲，最重要的资源就是人。如何用人、如何