浅谈县级地方税务局基层分局的管理

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1、浅谈县级地方税务局基层分局的管理【摘要】本文通过对县级地方税务局基层分局的现状和存在的问题进行分析，就县级地方税务局基层分局的管理，从计划、组织、人员配置、激励等方面提出管理思路，鉴于基层分局客观条件的差异和管理的复杂性，本文并不对管理的具体举措展开阐述。【关键词】税务局；计划；组织；人员配置；激励一、县级地方税务局基层分局的现状县级地方税务局基层分局是县级地方税务局的派出机构，以县级地方税务局的名义对本分局辖区（一般为二到五个乡镇或财政区划）内的纳税人行使征收、管理、检查及评估等税收征管职能。就江苏地税系统而言，县级地方税务局基层分局目前是副科级建制，设综合

2、股、管理股、评估股等内设职能股室，人员数一般为10到30人。基层分局的岗位设定和人员配置都是由县级地方税务局决定的，基层分局无人事管理权。基层分局一般实行财务报账制，实报实支，无独立的财政权。二、县级地方税务局基层分局目前存在的一些问题（-）工作目标设立不科学，没有具体计划地税系统有一句话：“带好队，收好税”。它直观的反映了地税系统的整体工作目标。县级地方税务局基层分局是知道英整体工作日标的，但也仅此而已。基层分局往往是上级布置一项工作，自己机械的去完成。基层分局自己没有明确的、科学的月度、季度和年度工作计划，工作没有预见性，缺少统筹安排。（-）组织设计呆板，

3、部门沟通协作少县级地方税务局基层分局的组织设计釆取的是传统的职能型机构，各职能部门根据税收征管业务的划分行使不同的职能。职能部门负责人管理本部门的人员和工作，同时还要向分局长（或分局分管领导）负责。在这种组织设计模式下，组织层次分为三层：分局分管领导；职能部门负责人;办事人员。这种三层管理、多职能部门的组织设计，不仅职能部门沟通少,更使本来人手就比较紧张的基层分局，还要分岀一部分人从事管理工作，在一线工作的人员就更少了，造成管理的低效率。（三）人员配备存在先天不足首先，人员年龄结构存在严重断层的现象。以某县地税局为例，该局现有正式干部162人，其中，30周岁以

4、下7人，占总人数的4.32%,31至40周岁的39人，占总人数的24.07%,41至50周岁则有64人，占总人数的39.51%,51周岁以上52人，占总人数的32.1%。统计数据表明，该局40周岁以下的人员严重不足，人员老化现象十分明显，影响整体活力。英次，人员业务素质水平参差不齐。从第一学历看，高屮、屮专、大专占绝对多数，木科很少，研究生没有；从人员来源看，有“顶替”的，有税务、财会学校毕业分配的，有地税局成立后（1995年）从社会招考录用的，有1999年以后公务员招考录用的，有部队转业安置的；从能力结构上看，具有一般性财税知识的人员比较多，但计算机、外语相

5、关专业毕业和持有“三师”(注册会计师、注册税务师、律师)执业资格证书的人才较少。人员构成的复杂性，造成了人员业务素质水平参差不齐。(四)激励机制不健全近年来，地税系统虽然自上而下建立了比较全面系统的工作考核体系，对税收征管、队伍建设、党风廉政建设等各个方面加强了考核。但这些考核，主要是针对基层分局的综合考评。对基层人员的考核，突出了工作质量的评考，而对工作数量这个基础内容考虑较少，造成干的越多、差错越多、处罚也多的情况，从而损害了干部的工作积极性。同时，由于财力有限，一些地方虽然采取了干部绩效考核，试图从经济利益上建立激励机制，但终究只能点到为止，刺激力度有限

6、，达不到预想效果。随着机构的收缩，干部职数越來越少，部分年轻干部感到政治上进步的机会少，路子窄，个人抱负和自身价值难以实现，积极性容易受到挫伤。三、县级地方税务局基层分局的管理思路(-)科学设立工作目标，全员参与计划开发计划工作包含了两个重要要素：目标(goals)和计划(plans)o江苏地税系统提出“三个一流”工程的工作目标，即“一流的干部队伍、一流的工作业绩、一流的服务水平”，这是各级地税部门的总的整体工作H标。县级地方税务局基层分局要对该整体工作目标进行具体化和指标化。目标的设立可以通过传统的目标设立过程(traditinalgoalsetting)进

7、行,也可以采用目标管理方法(managementbyobjectives,MB0)进行。无论哪一种方法，目标的设立应按以下步骤进行：1、审视基层分局组织的使命(mission)。组织的使命是地税工作人员思考问题的出发点和归宿。2、评估基层分局可获得的资源。目标尽管应该具有挑战性，但也必须具有现实性，没有相应的资源支撑，目标是无法实现的。3、在制定日标时同时考虑相关的因素。目标应与基层分局的使命和外部环境相协调，还要是可度量的、具体的。4、以书面形式陈述日标，并与相关人员充分沟通。5、评估结果以判断目标是否达到，以便进行适当调整。一旦设立了目标，形成了书面文件，

8、并JL充分沟通，基层分局就要开发计划以