杨虎林：“非专业”的专业hr

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1、杨虎林：“非专业”的专业HR杨虎林是个标准的理工男，大学专业是机械设计及自动化专业，1997年毕业后被分配到山西北方晋东化工有限公司旗下的一家主营防静电包装、特种包装及软包装等产品的二级包装材料公司，成为了一名工艺技术员。2009年通过中层干部竞聘，他走上了现在的工作岗位，承担起晋东公司的员工培训和人才队伍建设工作。在晋东公司，杨虎林的经验较为丰富。他搞过包装工艺技术，做过采购销售，负责过质量管理。这一件一件看似“不搭调”的工作经验，对他來说，都是现在“能够做好人力资源管理的宝贵经历”。创新员工培训早些年，晋东公司的员工培训过分倚重集中式培训的方法。这

2、种培训所授内容面面俱到却乂处处“蜻蜓点水”，员工的学习积极性并不高。这一培训模式现己被晋东公司逐步弱化。“现在我们采用'上司指导'和'师带徒'这类更有针对性的培训方式。”杨虎林介绍道：“根据具体的岗位需要和员工能力，让员工有针对性地学习专业知识、技能等。”其实，培训员工是“磨刀不误砍柴工”，但是很多企业满眼尽是经营指标，把培训视作“鸡肋”。可晋东公司重视员工培训教育工作。杨虎林这些年一直专注于培训工作，“这份工作'润物细无声'，贵在坚持。”为了取得更好的培训效果，杨虎林提出“以考促学”我们对员工培训效果的考核实行百分制，其中设定40%是理论提高水平，4

3、0%是独立作业能力，最后20%考察员工的个人学习记录。”这个办法与奖励政策相结合，比如以分数划级评定优良中差，并给予相应奖惩，由此收到了很好的效果,员工的学习面貌为之一变，主动性和积极性被充分地调动起来，在企业内部刮起了一阵爱学风潮。说起是如何想到“以考促学”这个点子时，杨虎林笑道：“这也是当年做质量管理给我的启发原来，当年杨虎林学习过IS09000这一国际质量标准体系。合理的目标建立、高效的资源配置、规范的操作流程、完善的诊断改进机制都为杨虎林积淀了宝贵的管理底蕴。“若是将这种有规划、有分析、有跟踪、有改进、有反馈的作业模式运用到其他T作中，肯定也能

4、发挥巨大效用。”果不其然，杨虎林把这一法宝运用到人力资源管理中，也取得了一定的成绩。他把目标管理引入员工学习培训工作中，还将薪酬结构中的“活性部分增加、固定部分减少”，另外变“单一式”人才考核为“多维式”，即由班组长、直接领导、主管领导、相关岗位同事共同评价一个员工的表现，对其提岀改进意见，并做好跟踪汇报工作。“企业中每个工作模块的专业化和规范化操作都极其重要。”杨虎林说：“管理要依靠制度说话，设定一套大家都认同且可以持续发挥效用的规章制度，将冇利于培养员工的共性认识，頰造企业文化。”优化人才队伍从事人力资源T作已经4年的杨虎林对口C信心满满，他说：“

5、我接触过晋东的很多工种，熟悉公司员工，企业发展对员工知识和技能的需求何在，我一清二楚。”当前，晋东公司的发展最缺的就是人才，造成这一窘境的原因就是人员结构不合理。“企业现有员工的技能结构单一。边缘辅助岗位的员工一抓一大把，然而在核心工种、关键岗位上的核心人才却又非常紧缺。”杨虎林说，如何培养人才、如何引进人才是晋东人才队伍建设的重心。“首先，我们必须针对企业需要，不断思考'人才'的定义。”十年前，晋东公司认为只有科技人员才能算得上是“人才”。随着认识的不断升华,晋东公司2006年开始执行的《“831”后备人才考核标准》要求，科技人才数量占所有员工比例的

6、8%,管理人才占3%,技能人才占1%。虽然管理人员和技能人员的依然比重少，但企业已经开始将核心岗位的技能人员囊括•进“人才”范畴中。近年来，晋东公司发展态势迅猛，对于专业人才和技术人才的需求不断扩大，“831”这种限定人数的选优标准变得不再适用。现在，晋东公司给予人才更大的发展空间，实行“四层次”人才培养方案，自下而上按等级可划分为初级人才、骨干级人才、公司级人才、集I才I级人才。员工通过努力都能够进入晋东的人才队伍序列，不再受工种或是选拔比例的限制，此举大大激发了员工的工作热情。“其次，在员工引进聘用上要不受专业限制。从这些年的招聘经验來看，包装专业

7、的学生在创新上会出现懒惰情绪和思维局限，反倒是跨专业的孩子新入行业后充满了好奇，更加富冇创造力。”作为一家冇着75年历史的老国企，晋东公司想要在新形势的市场竞争中立于不败之地，不拘一格“用”人才也是其必然选择。冋想这些年做HR的经历，杨虎林总结说，做人力资源最重要的就是要“习惯于默默无闻打基础”。培训和人才工作的输出效果都是隐性的,只有厚积才能薄发。非人力资源专业出身的杨虎林在人力资源的岗位上屡有创新，他表示，在今后的工作中仍会将精力集中在员工培训和人才队伍建设这两块，竭其所能为“人”服务，做到人力资源效用最大化，甘做晋东公司的“耕牛