比你优秀的部属,敢用吗

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1、你敢用比你優秀的部屬嗎？104人力銀行公關經理方光瑋管理學中總足鼓勵主管要雇用比你聰明的人，但是有多少人能夠真正的做到呢？特別是初任管理職務的菜鳥主管，鞏固自己地位都來不及了，更遑論去找個比自己優秀的部屬來威脅自己。難道管理學理論是錯誤的嗎？要如何達成提高團隊效率、乂能兼顧人性本質的管理在理論的理想假設與現實企業實務中取得平衡呢?要求公司主管雇用比自己優秀的部屬難上難，因爲這違反以下的現實狀況。1・違反人性難實現：從企業的角度會希望主管多聘用比自己優秀的人，但實際上這是違反人性的行爲。多數人都會擔心自己被取代、被超越，而失去在公司的價値。所以'我們會發現那些缺乏自信的主

2、管'只會引進程度比他更差的人員，而產生所謂的「金業病毒效應」，這些人因爲素質不良，而侵蝕了素質較高的人才產値，就像病毒侵襲健康的細胞一樣。此外，更可能產生劣幣驅逐良幣的效應，導致公司人才流失，而職缺乂會被更多素質更差的新進人力所塡補，就像病毒一般，不斷侵蝕正常的細胞，並J1繁殖出更多的病毒細胞，最後公司進入惡性循環，終至體弱不振。因此，只要這些主管不要引進素質更差的人員進入企業就該謝天謝地了，更別奢望他們聘用比自己優秀的部屬。2・廣招賢士、良禽擇木：有時候即使主管心胸寬大，願意雇用比自己更優秀的人才加入其團隊服務，但是良禽也會擇木而棲，好人才其實選擇也多，固然是主管在挑

3、選人才，但相對地，人才也會挑選主管。因此，就算你敢用比你聰明的人，但是比你聰明的人卻未必敢成爲你的部屬，畢竟跟到一位笨主管，不但不能從他身上學本事，反而需要花許多時間去教他明白什麼才是正確的方法。再加上職場裙帶關係，跟對主管不但可以提供個人學習典範，更可以因爲主管得道而讓眾屬升天。3・劣質競爭、惡性內耗：你能接受有一天部屬成爲主管嗎？多數人在情感上很接受這種事實。因此，當主管感受到比白己聰明的部屬對其威脅時，本能上就會掀起白我防衛反應，於是一場球員兼裁判的辦公室劣質競爭遊戲立即展開。而根據104人力銀行夢幻主管大調查的結果，也發現「沒有擔當」與「打壓部屬」的主管正足上班

4、族最討厭的類型。這樣的惡性內耗，將會嚴重扼殺企業的產能，也更可能讓不安與怨忿的情緒影響其他成員，而導致人才流失。4.老闆例外：管理學理與企業實務中一再強調要善用比自己聰明的人，這難道有錯嗎？在理論上的主張當然是合理的，但是任何理論與實務探討時都必須將其原始假設予以還原，也就是說，你應該要、也應該會喜歡善用比你聰明的人，不過只有當你足老闆時，因爲只有老闆是無可取代的，也只有老闆是最終的受益者。聘用比自己優「異」的部丿，才能讓自己與公司雙贏!此處特別突顯「異」字，道理很簡單，因爲只有選用優秀但卻與自己專長不同的人才時，所有的衝突才不會存在，而所有人競爭的對象也會是自己與外部

5、人員，善用優異的面向可分爲專業能力與個性企圖。1•專業上要尋找能補強自己職能不足的部屬：隨著企業扁平化的發展，每位員工都擁有各自的專長領域，即使在同一部門，也會有很大的專業差異。比方說公關操作與廣告採買，非該領域的人員通常不容易理解箇中差異，事實上，這兩項專業中所需的技能相當不同。廣告好比是放煙火，煙火很耀眼、在短短的幾秒內就可以讓很多人看到，但是在一聲驚嘆後，大家很快就會忘記刹那的奢華與美麗，而被下一刻的煙火吸引。公關就像講故事一樣，故事不會像煙火那般昂貴，也不會很快地贏得眾人的驚嘆，但足，卻可以源遠流長、深植人心。因此執行時所需要的專業能力也很不同，執行廣告採買需要

6、的是數字敏感度，而執行公關操作則需要議題創造力。在這個10倍速的時代裡'沒有人足全知全能的，所以應該善用部屬以補自己的不足之處。2•善用差異組織部門價値鏈，創造單位最高價値：除了知人之外'還要善任，如此才能讓每個成員都得以發揮自己的最高價値。善任的標準可以借用營運管理的槪念，就足找出誰能執行一項工作時比別人又快、又好、又符合成本效益。同一部凹的各職務問雖然相關性高，而每位相同部凹的成員基本上都能執行該部凹內所負責的業務，比方說公關人員跨足廣告採買並非難事，而客服人員在服務不同客戶時也不會有太多的障礙。不過，雖然部門成員間可以相互支援，但是每個人執行的表現力會有所差別，所

7、以應該把每個人都放在最佳的職務上（即是又快、乂好、又符合成本效益），如此一來，這個部門便可以發揮最佳戰力。2・優的標準多元化：除了專業能力上的差異化，在個性、企圖以及生涯規劃與自我認知上也可以產生差異。就像有些人喜歡從事營運管理工作，有些人卻只喜歡硏究專業領域，即使雙方在專業領域上一樣優秀，也會因爲個人的生涯不同，而讓這樣的組合相得益彰。當一般管理專家振臂急呼主管要任用比自己優秀的部屬時，他們似乎忘了將人性的需求考慮在其中。因此，理論與實務的最佳平衡還需要個人的智慧去做決斷，你可以大膽任用優秀的部屬，但最好與自己不同，如此才符合人性化管理