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1、新员工入职培训方案研究摘郵本文从分林员工入观培Uli的定义入手，阐述了新员工入HR培训工作的发展和现状。分析研究了新员IAf培Ml方案的设计要求,指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据需求分林确定培圳目标,培训目标是培训方案的根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象(新员工)、培圳日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系鋭。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标,还得经过培洲效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。关键词:金业、员工、入巩培洲、方案人、财物、信息是企业管理的E1
2、大要素，而后者是靠人去管理、实施，所以人是企业最重要的、核心要素。新员工入呱培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体会，对新员工人职培训的方案的设廿提一孔之见，以求教于人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。一、新员工入观培圳的定义企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此,企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质,必须对他们进行入观培圳。同时，企业是在一个不撕变动的经济技术环境中生存弓发展，企业员工的知识、技能和工
3、作态度就必须与这种不断变动的外部坏境相适应，使知识不撕更新，技能素质不断提髙。所以，企业员工培训是针对两神人，一神是新录员工，另一种是现有roiot是乎,欧美有人给"培illl"下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本观工作所必需的基本技能的过程。”⑴以此类推，入观培训的定义就应该是“入观培圳是指给新雇员传授其完成本巩工作所必需的基本技能的过程。"笔者冒味地认为，这个定义俶平不瞄完整。培圳作为科研课題始于上世纪初。百年来，“培训"这个阴念，人们经常使用。但究竟何为培JII,朋各抒己见，至今没有定论。而入®!培洲呢？不仅没有一个统一的定义,连叫
4、法都不统一。有叫“入职培训”(2),也有叫“岗前培训”(3),还有叫“职前培训"、"第-职业培训”或“新员工培圳”、“新进员工培训”。有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为'‘上岗前培训"。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为"岗前培训”，企业新录用员工接受的培Ml才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前培训"和“新员工培圳"是一回事,都是指新员工上岗前培训，如此等等，各地各企业对新员工人职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容部是:通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的
5、行为方武,以达到期望的标准。企业与其所处的外部环境的关系十分密幼，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整休利益出发，采取包箱新员工人呱培Uli在内的多种方法，it新员工輔立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。可见，入职培UII的完整定义应该是：企业对新录用的员工,在进入职位之前进行的企业榔况和员工须如的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的如识和基本工作技能,使之能尽快适应新的工作环境。二、新员IAf培训的发展与现狀新员工入观培JJII工作发展至今，已经经历
6、了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重更组成部分，除着培UII理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。最初，由于企业观模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还不被人们所认识。19世纪未、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强卿培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作,推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，始了新员工的技能培训。20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地定的“经济人”转换为“社会人”的角色）,不能单靠支付工资来调动积极性
7、。因此,员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重耍因素。更个发现为新员IAf培圳增添了重要内容。第二次世界大战后,培圳成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培圳的同吋,也越来越重要视对新员工素质的培圳。1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即一、生I!需要；二、安全需要；三、归属感；四、受人尊重；五、自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序曲列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入观培圳的内容进一步深化和拓展。20世纪50年代,赫兹伯格把影响人的行
8、为的各种因素分为"激励因素”和“保健因素”两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等
