新员工入职培训方案研究

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1、新员工入职培训方案研究　　[摘要]随着知识经济时代的到来，企业所面临的市场竞争日益激烈，而市场的竞争就是人才的竞争。众多企业把人才看做是企业的第一大重要资源，并且是惟一的动态资源。新员工是企业注入的“新鲜血液”，企业花大量的资源组织新员工培训，而培训的效果却事倍功半。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。　　新员工入职培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。纵观世界优秀企业，无论是不断掀起“蓝色风

2、暴”的ibm公司老总老沃森，还是被誉为“全球第一ceo”的杰克·韦尔奇，都认识到公司不仅是生产产品，更是制造人才的地方。同时，我们也看到许多企业在入职培训上存在问题，我们迫切需要寻找解决的方法。　　一、入职培训中存在的问题　　公司管理者在入职培训观念上的误区新员工入职培训方案研究　　[摘要]随着知识经济时代的到来，企业所面临的市场竞争日益激烈，而市场的竞争就是人才的竞争。众多企业把人才看做是企业的第一大重要资源，并且是惟一的动态资源。新员工是企业注入的“新鲜血液”，企业花大量的资源组织新员工培训，而培训

3、的效果却事倍功半。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。　　新员工入职培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。纵观世界优秀企业，无论是不断掀起“蓝色风暴”的ibm公司老总老沃森，还是被誉为“全球第一ceo”的杰克·韦尔奇，都认识到公司不仅是生产产品，更是制造人才的地方。同时，我们也看到许多企业在入职培训上存在问题，我们迫切需要寻找解决的方法。　　一、入职培训中存在的问题　　公司管理者在入职培训观念

4、上的误区　　一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识，而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为：第一，认为培训价值不大，只是给别人做嫁衣：管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找，或是他们认为员工得到了知识与技术后，容易跳槽;第二，培训成本高，组织负担不起:部分企业只注重眼前利益，而放弃了培训;第三，新员工会自然融入工作：据统计，约有80%的企业没有对新员工进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去。培训实施过程中存在误差　　许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，主要原因有:首先，培训没有建立

5、在科学的需求分析上，使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次，培训内容缺乏系统性，项目单一，内容的相关性低。再次，培训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取“培训者讲，受训者听”的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。培训成果转化率不高　　所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事

6、的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。　　二、关于入职培训问题的解决　　管理者观念上的转变　　管理者必须要明白如果新员工长时间内不提高绩效，不能适应组织中的人，物和事,在很大程度就会选择离职;培训并不是造成员工流失的原因，管理者应从自身找原因，切实改善　　入职培训过程中应做好培训计划　　培训计划是管理者实施培训前对各方面做的一种预测与设想。计划的内容可概括为6w+2h:　　(1)why即为什么要实施入职培训，目标是什么。新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差异，通过

7、培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合start原则，尤其是具体可量化原则。　　(2)who即具体有谁来实施培训。在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。　　(3)whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入公司的员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其他企业的“空降兵”，也可以是那些入职时没有经过培训的老员工。　　(4)what即应培训哪些内容。一般包

8、括：第一，了解组织管理制度信息;第二，建立员工的归属感;第三，组织的历史及其组织文化;第四，使员工熟悉自己的工作岗位,以及各相关工作部门的业务。　　(5)when即确定培训时间。对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因此，培训最好在20分钟内，否则效果会大打折扣。　　(6)where培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。