新常态下的雇主品牌新策略

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1、新常态下的雇主品牌新策暁2014年5月，习近平总书记在河南考察时第一次提及“新常态”一词。在刚刚结束的全国两会上，“新常态”也成为与会代表、委员以及主流媒体热议的焦点Z—。旧的常态靠投资、出口，而新的常态将体现在投资、消费、创新等方面。“新常态”意味着要将高速增长的GDP水平调整到7%左右；“新常态”意味着企业生存环境、市场环境、竞争环境、成功要素以及企业核心竞争力等都发生新的变化，也意味着企业的经营战略、管理方式、管理策略等都需要进行动态调整。在新常态下，作为前沿管理课题的雇主品牌管理，也将面临更加激烈的竞争和挑战。高端人才竞争将更加激烈新

2、常态下，本土人力资源管理环境将面临两大挑战：•人才红利能否顺利接棒截至2014年末，我国劳动年龄人口约9.2亿，但每年退出劳动力市场的人口与新进入劳动力市场的人口之间的差距却在逐渐增大。根据2013年国家统计局公布的数据，2012年我国15岁至59岁的劳动年龄人口在相当长时期里首次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着我国的人口红利趋于消失。人口红利是支撑过去30多年来中国经济高速增长的重要力量，其逐渐消退的趋势近年来愈发明显。但从另一个如度看，人口红利的消失也有积极影响，比如劳动年龄人口的减少会导致劳动力市场供求关系的变化，冇利于国

3、民财富的分配向着冇利于劳动者的方向倾斜，在产业结构上也会倒逼经济增长方式的转变，从依靠人力投入转向依靠创新、依靠效率提升来获得竞争优势。在新常态卜，过去传统低质量的人11红利止在消失,通过科技发展和人力资本投入，第二轮高质量的人口红利或将出现，即以自主创新和高质量人才为主的人才红利。2014年10月，国务院总理李克强在汉堡出席中欧论坛汉堡峰会第六届会议时提出：让每个人都有机会实现成就事业、精彩人生的梦想，这可以把我们的“人口红利”转为“人才红利”。因此，进行人力资本的投资和积累，推动人口质量的提升，培养开发高端人才的数量和质量，将成为我国经济

4、持续增长的关键。•高端人才的保留和争夺难题随着人才战争的加剧和人口红利的消退，越来越多的企业感受到人才难求的压力。对于企业來讲，一流人才永远都是稀缺资源，吸引优秀人才已成为企业战略的重中之重。新常态意味着企业暴利时代的终结和微利时代的到来，企业必然会通过缩减各方面开支压缩成本支出，人力资源方面的投入也会相应减少。因此，企业的薪酬涨幅将进一步放缓，企业内部薪酬的差距甚至会逐渐缩小，而伴随着企业靠增加薪酬来吸引人才经济实力的降低，对高端人才的吸引和保留将具有更大的挑战性。雇主品牌上升为企业主要战略英国资深管理专家赛蒙巴洛与伦敦商学院提姆安博拉教授

5、最早于20世纪90年代初提出雇主品牌概念，他们将营销学中的“产品品牌”概念应用到人力资源管理领域，号召企业运用市场学的方法，在人力资源市场上找到自身定位，在日标群体中建立独特的雇主形象，从而更好地吸引、激励和挽留最优秀的人才，实现自身竞争优势。雇主品牌是将市场营销理念与人力资源管理理念相结合，以企业的H标员工(TargetEmployee)(包括潜在的目标员工和现有的Fl标员工)为对象，推行贯穿于人力资源管理活动始终的、持续的人力资源管理改进举措和品牌形象宣传活动，由此达到提高员工满意度、吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、增强企业人才竞争优

6、势，建立起对股东、社会、员工有价值的具有信誉度、美誉度、知名度、忠诚度的人力资源企业品牌，最终实现人力资源管理为企业绩效和可持续发展服务的冃的。新常态下，随着高端人才争夺加剧，创立并保持优秀雇主名牌形象将是企业在经济疲软期吸引高端人才的重耍举措，也是赢得持久性竞争优势的战略选择，雇主品牌管理将成为很多企业人力资源管理战略变革的方向并提升为企业的主要战略，而系统、完善的管理体系是公平性和激励性的基本保障。企业需要拥有深厚的管理功底，否则打造出的“雇主品牌”只能是空屮楼阁。但是，并非所有企业都需要雇主品牌战略。良好的经营状况是建设雇主品牌的经济基

7、础。职业发展、薪酬回报、培训体系、福利待遇的支出对于实力较弱的企业将是沉重的经济负担。对于那些人工成本低、人员流动快的企业，他们面临的首要问题是生存与发展，而雇主品牌与其人力资源战略相悖，因此短期内也不需耍建设雇主品牌。雇主品牌与人才管理的应対策略在竞争激烈的人力资源市场上，企业吸引人才手段的同质化与人才木身的个性化及其自身需求的多样化形成了鲜明的矛盾。企业人多以薪酬待遇、福利制度、发展机会、工作环境、沟通交流、员丁培训等内部管理制度和方法的改进，作为雇主品牌管理的主要内容。其实这些做法普遍存在误区，即把改进人力资源管理看做是塑造品牌，其结果

8、只会是千篇一律,虽然可以提升内部管理品质，却无法蜩造具冇独特竞争力的詁牌优势。在雇主品牌与人才管理方面，企业可采取以下策略应対新常态的挑战：•对雇主品牌进行再定位战