我国企业保留人才浅论

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1、湖南涉外经济学院继续教育学院毕业论文我国企业保留人才浅论姓名考籍号专业、年级联系电话指导教师二0—五年四月日【内容摘要】1【关键词】11企业留人难原因21.1用人机制有待进一步健全和规范21.2缺乏长期冇效的薪酬与激励机制21.3职业发展规划不明确21.4企业文化建设滞后31.5资源紧缺，难以招聘到优秀人才31.6民营企业的内部沟通不足32企业留人策略42.1完善企业人事、管理制度42.2制定具有竞争力的薪酬制度42.3加强领导与员工的感情交流52.4营造良好的企业文化52.5创造良好的工作氛围62.6树立正确的留人观念62.7以人为中心，重

2、视员工发展6结论7致谢8参考文献9我国企业保留人才浅论【内容摘要】引进人才和留住人才是企业经营者十分重要的工作。民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，提出了民营企业保留人才措施，帮助民营企业突破管理瓶颈。【关键词】人才策略以人为本人才是一个企业发展的关键。如何保留人才用好人才是每一个企业都应该关注的问题。据统计，民营企业普通员工有百分之二-I•到百分之五-

3、•的年度流动率，屮高级管理人员、技术

4、人员每年也有百分之二十在流动。人才市场流动当代不足为奇,但是民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已给民营企业的发展带来严重的负而影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密，成了民营企业老板头痛的问题。是什么造成民营企业员工跳槽如此频繁，可以说民营企业在企业观念、经营管理中存在的种种问题，是导致私营员工流动的真正原因。1、企业留人难原因1.1用人机制有待进一步健全和规范我国大多数民营企业，尤其是民营企业，在创业初期由家族成员组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民

5、企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度來整合企业资源，将会严重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为任人惟亲、过分集权、论资排辈等，这样做的结果就是家族成员占据要职，成为金业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人，特别是一些引进的“空降兵”，在企业的存活率往往较低，外來人员对企业缺乏认同感，很难真止融入团队。1.2缺乏长期冇效的薪酬与激励机制薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，主要包括薪酬内部、外部的不公平、

6、对福利制度不满意等。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加捉成的办法，冃带冇一定的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工來说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股，增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，捉供良好的休假以及员工娱乐等。1・3职业发展规划不明确优秀的员工一般都有口己明确的发展规划，他们希望在企业

7、里得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人的职业目标。而目前，许多民营企业木身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥口身优势，个人的发展空间受到极大地限制，他们根本看不到光明的未来。对于优秀的人才来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。因此，为了谋求更大的发展，他们只能离开原企业而寻找冇晋升和培训机会的企业。1.4企业文化建设滞后大多数民营企业，尤其是一些家族企业，长期以来缺乏对企业文化建设的重耍性的认识。他们不注重企业文化的建设，认为企业文化是流

8、于形式的，错误的认为喊几句口号，贴贴标语，搞搞活动就是企业文化建设。企业文化建设的滞后使员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。企业文化建设的滞后，使民营金业很难形成一•种强烈的吸引人才的文化氛围，这也是民营企业难以吸引、留住优秀人才的一个重要原因。1・5资源紧缺，难以招聘到优秀人才民营企业有一个不好解决的孑盾，那就是一方面企业在资金、产品、品牌、销售渠道等内部资源上非常紧缺，需要高索质、高知识、高能力的人才来整合与创造；另一方面，正因为这些资源的紧缺，造成金业闹招聘到“三高”人才。特别是现在用

9、人机制上的双向选择、流动性很强，优秀人才对自己的职场竞争力和从业背景已经冇了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的企业口然能够吸纳到更多的优秀人