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1、合肥市民营企业员工离职倾向概况探究摘要：本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向的概况，根据统计分析得出以下结论：合肥市民营企业员工总的离职倾向偏高；不同年龄的员工离职倾向存在显著差异，26到35岁之间的员工离职倾向最高；高学历的员工离职倾向高于低学历的员工。关键词：离职倾向民营企业年龄学历民营企业是我国经济的重要组成部分，同时是经济快速增长的重要支撑点；民营企业发展壮大的过程中一直有很多困难，其中人才问题一直是阻碍民营企业前进的一个很大的障碍。本文决定针对合肥市的几家民营企业员工进行离职倾向的概况调查，以探究现阶段民营企业员工的离职倾向。离职
2、从其范围上讲，可以分别从广义和狭义两个角度，广义的离职指的是劳动力的移动，包括职业间移动、产业间移动和地域间移动，同时也指某一特定组织中员工的流入与流出。狭义上离职是指从组织内部往外部的劳动移动，是发生在企业与企业之间的人才流动，是企业人力资源部门的工作重点，本文研究重点是狭义离职。Mobley认为，离职倾向是指员工在组织工作后，经过深思熟虑后蓄意要离开组织的意图。我国学者樊景立则认为离职倾向是指员工意图离开当前工作，寻找新工作机会的愿望的强度。离职倾向可以对离职行为具有预测作用。国内外许多学者在研究中发现，离职倾向是预测离职的最佳指标。离职倾向是离职过程
3、中的最后一个阶段，也是必经阶段。许多员工在经过各方面充分考虑，并寻找到了其他的工作机会之后，产生了离职倾向。1对象与方法1.1对象随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工总共发放300份问卷，收回290份，有效285份，有效率95%。1.2研究工具离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用Griffeth等学者的离职量表，共计6个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1到5分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.82401.3研究方法使用spssl3.0软件对数据进行
4、描述统计，方差分析。2结果分析2.1基本情况总的样本分布情况如下：在总共285名民营企业员工中，男女员工各占141人和134人年龄25岁以下的占47人，26至35岁之间的占99人，36至45岁的占88人，46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人，本科以上的占73人;本单位工作年限在10年内的占143人,10至20年的占76人，20年以上的占66人。2.2描述分析对调查结果进行统计发现，民营企业员工离职倾向平均数为3.21±1.41,表1中132名企业员工的离职倾向得分大于3分，占总人数的46%,根据李克特5项积分法，中值为3,大于3分的员工可以认为离
5、职倾向较高。在表2中可见，男员工的离职分数为3.23,女员工的离职分数为3.19,男员工略高于女员工，但不具有统计学意义,p>0.05o在表3中可以发现：工龄10年内的员工离职分数为3.31；工龄10年到20年之间的员工离职分数为3.22；工龄20年以上的员工离职分数为2.95,但这些都不具有统计学意义，p>0.05o从表4可以发现，不同学历组的员工在离职倾向上存在差异并且具有统计学的意义，p<0.01,具体结果如下：由于小学组人数过少，故不计入讨论，专科组的员工离职分数3.02,而本科及以上组的离职分数为3.75,本科及以上组的员工离职倾向明显高于专科组
6、，p<0.Olo从表5可以发现在不同年龄层的四组员工之间，离职分数（p=0.03）存在显著差异；25岁以下组的离职分数为3.23,26至35岁年龄组的离职分数为3.51,36〜45岁年龄组的离职分数为3.08,46岁以上的离职分数为2.82,其中26岁到35岁组的离职分数最高。3讨论3.1离职倾向概况讨论总的来说，合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向。本次研究使用的员工离职倾向问卷中使用了李克特的5点积分法，中值为3,根据这种方法，离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险,而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3,合肥市民营企业员
7、工显然存在普遍较高的离职倾向，究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关，例如生活用品的物价上涨，普通员工的工资增速显然没有跟上节奏，这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪，从而在工作以外的范围内产生离职的念头，根据Mobley的离职模型，员工的离职倾向不只取决于工作因素，也取决于个人的价值观，只有把工作的价值看得很高的人才会把工作的满意与否，工作价值作为影响离职决策的主要影响因素，如果他对工作的定位在生活中的其他因素之下，那么他的离职倾向就取决于自身的其他方面考量。如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求，可能会考虑离职。3.2不同人口统计学因素下离
8、职倾向讨论年龄处于25岁至36岁之间的员工检测出较高的离职倾向(p
