优秀是卓越之敌

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1、优秀是卓越之敌这不只是企业需要面对的问题，也是人类共通的问题。只要牛活过得好，我们就心满意足，所以很少人拥有无与伦比的人生经历，绝大多数的公司从来不曾达到卓越的境地，主耍也是因为他们已经是很不错的公司。抵达目的地Z前，我们不知道会冇什么发现，但是，当我们回来的时候，一定会告诉你，我们发现了什么。没有发现的事实，可能是最好的线索。我们以为狗会叫，结果却没有叫一狗什么都没做，嫌犯可能是狗儿熟识的人。个别的应用可能会改变，就好像工程技术会不断进步,但是组织提升绩效的法则将恒常不变,就好像物理定律。最优秀的学生对于教授所说的话始终半信半疑。我们不应用只因

2、为不喜欢数据屮隐含的意义，而拒绝正视数据。第五级领导第五级领导人兼具两种特质：谦冲为怀的个性和专业坚持的意志力。当然雄心勃勃，但是，一切雄心壮志都是为了公司，而非自己。第五级领导人将a我需求移到建立卓越公司的远大目标上，他们并不是没有白我意识或不关心自我利益，但是他们把旺盛的企图心投注于公司前途上，而非满足私心。第五级领导人希望看到公司能延续到下个批代还很成功，即使人多数人并不知道成功的背示其实是靠他们当年流卜-的汗水铺出坦途也无妨。在顺境中第五级领导人会往窗外看，把功劳归于口己以外的其他因素（同事，事件、运气）,当他们遇到逆境时，他们会照镜子，

3、反省自己该负的责任，绝不把一切归咎于运气不好。冷静追求高标准来要求员工，而非藉由领袖魅力来鼓舞员工。比较像耕田马，而不是表演马。先找对人，再决定要做什么并非先找出巴士往哪里开，然后耍员工把车子开过去。他们反而先找对人上车，要求不适合的人下车，接下來才弄清楚车了该往哪个方向开。先思考找什么人，而不是该做什么，将比较容易因应瞬息万变的I比界。找对了人，就不太需要操心激励和管理员工的问题，因为他们会激励自己冇最好的表现。如果找错人，就算冇正确的方向也没用，空有愿景仍是枉然。例：富国银行：延揽到最优秀的人才，然后培育他们成为业界最优秀的经理人，并且坦然接

4、受其他公司可能挖角的事实。不是众星拱刀：天才领导人（第四级领导人）先决定要做什么，然后再找人（助手）。完全靠人治的结果，一旦领导人不再插手经营，组织立即分朋离析，他可以成为卓越的商人，但却没有建立起一家卓越的公司。（省思：魅力领导的缺点）主管的薪酬必须合理，但不是激励优秀主管追求卓越的重耍关键，如果你找对了人，他们背后的驱力不在于他们能从中得到什么好处，而是他们不可能降低自己的标准，対他们而言,为了追求卓越而追求卓越，是一种道德规范，这种态度不是高酬劳所能左右的。（代理问题）纽可钢铁：我们冇全世界最努力的钢铁工人，我们雇五个工人，让他们发挥I•个

5、工人的生产力，然后付他们八个人的酬劳。（这些工人是农夫出身，拥有农夫独具的工作伦理，H出而做，H落而息，脚踏实地。）却是会司垂要的资芒，但在从优秀到卓越的过程中，只有适合的人才，才是公司最重要的资产。只耍述有疑虑，宁可暂不录用，在决定谁是对的人吋，个性或内在特质比教育背景、专业知识、技能，或工作经验祁重要。在卓越的企业里，你不是胜任愉快，就是无法胜任。（不过，可能要花很多时间，才能确定某个人只是摆错了位置，还是根本不适任。）（省思：组织设计、工作设计、人力资源的意涵。）让优秀的人才掌握公司最大的契机，而不是请他们去解决公司最严重的问题，管理问题只

6、能让公司变优秀，唯有把握机会才能让公司变得卓越。当你决定卖掉冇问题的公司时，千万不要一并卖掉一流的人才，如是你塑造的环境能让一流人才永远占有一席Z地，那么他们就会比较愿意支持公司改革。（思考：管理变革）例：金百利克拉克卖掉纸厂，进入消费品市场，留卜•纸厂人才。面对残酷现实，但绝不丧失信心领袖魅力是资产，也是负债。你性格上的优点也可能埋卜■了问题的种了，员工会自动过滤信息，不讣你接触到残酷的真相。事实胜于美梦，把残酷的现实列入决策的参考。公司由领导人主导i切，员工担心领导人的反应，他会怎么说，怎么做，怎么想，胜过于担心外在现实，那么公司就注定会变得

7、平庸。创造能听到真话的环境：丘吉尔的统计局，提供最新且完全未经过滤的残酷事实。如果领导人的愿景只是虚妄的希望，示来却经不起考验，一一破灭，这只会打击员工的士气。（愿景的省思）多问问题，不要直接给答案：以苏格拉底的作风來管理，了解真实状况。讨论问题不是虚晃一招，然后接受已经预先做好的结论，而是像热烈的科学辩论，寻求最好的答案。把获得的信息转变成为不容忽视的信息。例：短付，顾客可以依主观评价，在发货单上圈选不满意的项目，从货款屮将之扣除。顾客满意度调杳可以提供你很多信息,但看到数据时,我们总是有办法自圆英说，有了短付制度后，你不得不正视这些信息，我们

8、通常都等到顾客不再上门Z后，才晓得顾客对我们很不满意，如付制度可以成为我们的早期预警制度，逼我们在顾客流失之前，就快速反应。（事中控制?