人力资源二级实操题

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1、2014年人力资源管理师二级实操真题一、简答题（本题共3题）（1）简述企业应对人力资源短缺的措施。企业人力资源过剩的方法：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：?1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。??2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。?4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。?5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或

2、聘用小时工。?6．制定聘用全日制临时用工计划。??最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。（2）简述利用访谈法进行培训效果评估的具体步骤和应用范围。访谈法的具体步骤如下：1、明确你要采集的信息2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似3、测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技巧4、全面实施5、进行资料分析，编写调查信息报告。访谈法应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反

3、应；了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性看法；检查受训者将培训内容在工作中应用的程度；了解影响培训成果转化的工作环境因素；了解受训者对培训的感觉和态度；帮助受训者设立个人发展目标；比较组织战略和培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备等。（3）简述撮关键绩效指标的程序与步骤。提取关键绩效指标的程序和步骤：?1、利用客户关系图分析工作产出?2、提取和设定绩效考评的指标：??SMART原则：S-specific具体的M--measurable可度量的A--attainable可实现的R-realistic现实的T-tim

4、ebound有时限的?关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标?3、根据提取的关键指标设定考评标准??KPI的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平?4、审核关键绩效指标和标准?（1）工作产出是否为最终产品??（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。?（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。?（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性?（5）关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。?5、修改和完善关键绩效指标和标准?二、综合题（本

5、题共3题）1、某煤业集团公司是一家特大型国有企业，全公司每年都要选拔一批具有一定专业知识水平和基层管理经验的后备人才，安排到培训中心进行一次为期四周的集中培训，然后再按照预定方案，采用面谈、笔试以及情景模拟等多种方法，对这批学员进行全面的素质测评，最终从中选拔出30名成绩优异者，安排到各个基层单位挂职锻炼。目前，这批学员的综合素质测评工作已经结束，专业测评人员将对素质测评的数据资料进行处理。请结合本案例，回答以下问题：（1）在素质测评过程中，导致测评结果出现误差在原因有哪些？（2）在处理素质测评结果时，经常采用的分析方法有哪几种？

6、（3）在对素质测评结果进行集中趋势分析时，集中量数有什么作用？常用的集中量数有哪些？答：1、在素质测评过程中,导致测评结果出现误差的原因有以上几点：(1)测评的指标体系和参照标准不够明确(2)晕轮效应：以点概面，以员工某单个方面的特点来判断其整体状况。(3)近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近期表现来判断整个时期的偏差。(4)感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。(5)参评人员训练不足。2、处理在处理素质测评结果时，经常采用的分析方法有：(1)集中趋势分析(2)离散趋势分析(3)相关分析(4)

7、因素分析3、集中量数的作用：(1)它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况(2)可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。常用的集中量数包括：算术平均数和中位数2、某大型集团公怀的人力资源部下在召开薪酬制度改革讨论会。在这次会议上，各地区公司主管人事的副总经理，分别围绕本公司近两年来薪酬制度改革地进展情况，所取得的成效和存在的问题，以及今后两年的发展规划作了全面介绍。某下属子公司副总经理提出，“和地区公司应当从自己的实际环境和条件出发，重新审视工资策略的定位与选择”，此言论

8、引发了大家对工资策略问题的高度关注和热烈讨论。请结合本案例，回答以下问题：（1）从公司性质上看，工资策略可选择哪几种结构类型，各具哪些特点？（2）公司在不同的发展阶段，应该选择什么样的工资结构和工资水平？答：1、工资策略可选择以下两种类型，其特点如