hr价值链理论与企业绩效提升的策略

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1、企业的战略由人来制定，并依赖于组织内部各个层级中冇效率的管理者及员工的不断努力来实现，因此企业战略决策的制定是否正确，既定战略计划及目标能否实现与组织内的每_个员工及其工作效果息息相关，企业战略的成功需要有效的人力资源管理实践來支持。为了深入研究人力资源管理实践与组织价值Z间关系的问题，从上个世纪90年代初开始,国外学者们一直在努力证明先进的人力资源筲理实践nJ以导致更高的组织绩效的论题.阴塞利(Huselid,1995)的突破性研究证明，作为高绩效工作系统(HPWS)「部分的人力资源管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关。在这一命题基础上，一系列关于人力资源实践与各种公司绩效评估

2、结果之间关系的研究和继展开，战略性人力资源管理迅速步入学者们研究的视野。为了更好地证明人力资源管理实践与组织绩效之间的因果关系，国外新一代的战略性人力资源管理研究已经开始着力于设讣更为严谨的试验来证实运用先进的人力资源管理实践确实能够导致较高的组织绩效。他们提出了人力资源的价值链理论。所谓的人力资源价值链(HRVsIueChain)指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所纟R成的价值增值过程。在这个增值过程屮，良好的人力资源管理实践是基础，在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升，最终导致组织绩效的提高。-、价值链理论的早期

3、研究1.价值链理论价值链理论授早由美国哈佛商学院教授迈克尔•波特捉出。波特认为，将企业作为一个整体来看无法识别其竞争优势。竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动，这些活动屮的每一种都对金业的和対成本地位有所贡献，并且奠定了创新的基础。每个企业的运作都是为了収得价值的最大化，为了达到其目的，它需要进行一系列的运作活动，包括设计、生产、营销以及对产晶起辅助作用的各种活动的综合，所有这些活动都可以用"价值链〃表示出来(见图l)o波特提出的价值链理论及其分析方法，用來分析金业的竞争态势，有助于企业认清在运作活动链上的优劣坏节，识别企业的竞争优势

4、资源，调整价值链结构，补强薄弱环节，保持原有的强项，创造新的竞争优势。企业的竞争优势有许多，如技术优势、人才优势、管理优势、创新优势等，但归根到底，只冇两种：一种是成本领先，另一种是创新。如果把企业作为一个整体来考察，又无法识別这些竞争优势，这就必须把企业活动进行分解，通过考察这些活动本身及其相互之间的关系來确定企业的竞争优势，这就是价值链分析法的内涵。2.服务价值链理论1994年由五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组，提出了“服务价值链〃模型。这项历经二十多年、追踪考察了上千家服务企业的研究，试图从理论上揭示服务企业的利润是由什么决定的。该理论认为，利润是由客户的忠诚度决定的，忠

5、诚的客户（也是老客户）给企业带来超常的利润空间；客户忠诚度是靠客户满意度取得的，金业提供的服务价值（服务内容加过程）决定了客户满意度；企业内部员工的满意度和忠诚度决定了服务价值。简言之，客户的满意度最终是山员工的满意度决定的。员工的满意度可以是多方面决定的：岗位设计、工作环境、员工选拔培养、激励机制以及服务工具利技术支持等（见图2）。服务利润链的观点对于研究人力资源价值链起到了非常重要的参考价值。二、人力资源的价值链模型近年来，国外研究人力资源战略管理的学者们将波特的价值琏理论应用到人力资源管理的研究中提出了人力资源的价值链理论，其H的在于说明优秀的人力资源管理实践与企业绩效间的正向

6、关系。人力资源价值链与一般价值链所涉及的内容及角度冇所不同，它需要解决两个关键坏节的计量问题，即对纽织绩效和人力资源管理实践效果的计量问题，这其屮乂以对人力资源管理效果的测量最为闲难，诸多学者至今仍在进行深入研究。1.组织绩效的测量优秀的人力资源管理实践能否提高组织绩效需要有一套科学的対金业绩效进行测评的方法体系来加以判定。因此，许多学者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必耍的。在一项早期定义的人力资源价值链研究中，德尔和瑞维斯（DyerandReeves,1995）回顾了大量现存的关于人力资源实践与绩效Z间关系的研究，并提出对组织绩效的测量可从以卜•四个方面进

7、行分析。第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽等行为；第二，少运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预示着金业的盈利能力；第三，财•务冶计产出：指对实际财务绩效的测量，例如成札收入、利润、盈利率等，这些产出较容易测量到：第四，市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，主要是指股票价格或其变动等(见图3)。徳尔和瑞维斯所总结的组织绩效测量方法是迄今为止比较全血•地研究人力资源管理与组织