组织的良性冲突

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1、如何看待组织的良性冲突【摘要】在企业讲求协同发展的今天，谁也不愿意遇到冲突，但正如月有阴晴圆缺一样，冲突是人力资源管理中无法回避的问题，甚至可以说是一种常态。冲突按性质可分为两大类，一类为破坏性的冲突，一类为建设性冲突。根据这一分类，我们可以看到冲突的互动作用，适度的冲突对提高组织绩效是有利的，管理者不应该试图消除组织中必然存在的冲突，他要做的是设法利用冲突为提高组织绩效服务。一家企业如果同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型多姿多彩不同性格的管理人员，这种多样性的企业文化在市场环境发生重大变化

2、时将会释放出无限的智慧和生命力。关键字：组织冲突良性冲突冲突管理　　   冲突也可以是积极有益的，实际上，冲突对团队工作和组织效率甚至是必不可少的。如果团队成员都拥有相似的背景和思维，那还要团队干嘛呢？一个组织的基本原理就是要整合不同人员的能力、观念和知识。整合这种多样性就需要持续的冲突管理。管理不是简单地把不同的观念搅和在一起，而是要让他们通过不断的讨论探索出新的想法和途径。在组织中工作就必然处在冲突中，要好好地共同工作就必须擅长冲突管理。既然冲突不可避免而且完全有可能是积极有益的，那么组织就应当让自己成为“

3、有益冲突”的组织。现在的世界变得越来越需要对冲突进行管理，但是发展这种冲突管理能力的意识实在是不充分的。冲突有巨大潜能，但我们却没有充分地认识它。冲突作为一种社会现象,广泛地存在于企业组织的各项活动、各个层面和各个领域之中。在中国，企业经历了从计划经济向市场经济的转型,企业内部也面临着传统文化与现代文化、传统的管理方式与现代企业的管理方式的变革,变革必将引发冲突。此外,由于经济的全球化,企业所面临的市场竞争环境也日趋复杂和激烈,所遇到的冲突问题也越来越多。冲突的来源较为复杂主要有以下几点：一、个体层面上的冲突来

4、源　　　　1.个性差异2.价值观差异3.角色差异4.目标差异5.管理情绪的能力差异　6.沟通能力差异　7.处理人际关系能力差异二、团体层面上的冲突来源　　　1.团队规模　2.团队成员的异质性3.领导风格　4.对稀缺资源的争夺　5.工作的相互依赖性6.工作责任不清三、组织层面上的冲突来源　　1.组织结构不合理2.薪酬福利体系3.绩效评估和激励机制4.组织变革　　　　所以在处理冲突时要仔细分析冲突产生的原因。虽然让大家合作地管理冲突需要相当大的智力、情绪和关系能力，但是管理者、专家和工人们都证实这样他们就能够公开、

5、建设性地讨论他们的不同意见。的确，研究已经说明冲突遍布组织的方方面面，而且冲突管理对于人们有效地工作也是非常必要的。那些强调他们具有合作的、积极关联的目标的人们，他们就会积极地参与开放、开明的讨论；他们直接表达不同的观点，努力去理解彼此，并且本着互惠互利的目的，去整合他们的想法解决潜在的问题。参与者都认为他们得到的收益大于付出的时候，到这个程度才是积极有益的冲突。　　　　　与他人一起工作和管理冲突是不可能分开的，处理冲突并不是游离于工作之外的活动。我们的研究表明，人们并不总是不停地遭遇冲突，他们必须通过管理冲突

6、来让自己的会计、市场、人力资源、信息管理和其它方面的工作更加成功。　　冲突管理促进团队绩效和公民行为。当员工们开放和建设性地讨论他们的观点时，他们降低了成本、提高了质量，便利地利用新技术，促进有效的重组。高层管理团队合作地管理他们的冲突，这提升了公司的战略优势。冲突管理也帮助企业家们巩固了他们的社会网络，有利于他们发展自己的公司业务。　　当人们开始质疑他们现有的想法而开始搜寻新的更加合适的观点时，其实是冲突管理促进了学习。能够合作地管理冲突的团队也会反思他们的经验来提高他们的绩效。发展心理学家早就指出，争论会引

7、致换位思考从而促进道德和认知的发展。最近的一项研究提供了直接的证据来证明合作的冲突对于心理发展和健康的价值。那些倾向于积极、综合地来管理冲突的员工，在一般和工作测量中心理都是健康的。那些倾向于要清清楚楚地解决冲突的员工看起来至少都会有益于长期的心理健康。而逃避冲突对一般的或与工作相关的健康都没有好处，而且会导致与工作、同事的疏远。　　开放的讨论的价值不仅仅限于决策和提供不同的观点，而且有利于解决多种利益的冲突。例如，管理者和工会的代表抱着合作的目的，彼此直接表达他们相左的观点，虚心地听取不同意见，本着互惠互利的

8、原则，综合他们的想法。通过这样的讨论，他们能够制订出创造性的、高质量的方案并且有效地利用他们的资源。他们以积极的方式去解决他们的不满，同时满足了工会和管理层，而这种良好的解决程序也有利于解决他们将来的不满。　　尽管普遍的看法是冲突的作用只限定在工作和理智方面，但是研究表明开放的讨论对加强人们之间的关系和互相尊重也非常有益。开放的讨论让大家把话都说开了，愤怒的人会认为别人故意而且无理地挫