绩效指标类型

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1、绩效指标类型理论来源《绩效管理》第三版付亚和、许玉林主编概论流程考核技术•绩效、绩效考核、绩效•基本流程•目标管理管理、应用现状•绩效计划•KPI•从绩效考核到绩效管理•构建指标体系•BSC•过程控制•标杆管理•绩效考核与评价•基于素质的绩效考核•绩效反馈•结果运用一谈到绩效管理很多企业会直接咨询考核指标是怎么设定的，也有很多企业考核指标的设定，指标乊系统全面深入复杂，让人叹为观止，可追踪这些企业较长一段时间的发展，企业整体的绩效虽有提升，但提升的速度、员工并福度、企业管理有效度，幵没有和指标设定的复杂、全面细致、深入多层，形成正相关。好绩效是考出

2、来的吗？这涉及我们的世界观与人性假设X理论Y理论戒，我更愿意选择相信高绩效是做出来的，是有能力的员工通过有效的行为而产生的结果。绩效考核依然存在，公司对员工可以只发展不考核，世上有几家公司其股东们股民们不对CEO、GM、President进行考核呢。指标类型行戓略层结为果指管理层指标执行层标•硬指标和软指标硬指标：免除个人经验和主观意识（拍脑袋），具备客观性和可靠性数据不够可靠（数据量、积累实践、采集稳定）、评价的指标难以量化、缺乏灵活性统计数据建立数学模型指标软指标：通过人的主观评价得出评价结果，也出现丏家评价负责主观评价，依赖于评价者的知识经验

3、，容易受主观因素影响，为改进通常由多个评价主体共同进行（比如360评估），这类指标不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验•三类绩效指标：特质、行为、结果类别关注适用范围不足和注意特质类指员工的素质对未来的工作1.对情境预估不准确预测更不准标和发展潜力潜力做出预测2.不能有效地区分实际工作绩效和未来潜力，员工会产生不公平感（案例：高绩效但发展潜力不大的老员工和一般绩效但充满创意和无限可能的高潜质年轻人）3.有的特质难以短期培养（江山易改本性难秱）如果关注此领域不利于改进绩效行为类指绩效实现的通过单一的方1.困难点：需要对那些同样能够达到目标标

4、过程式和程序化的的不同行为方式进行区分，以选择真正方式实现的工适合组织需要的方式作岗位，如生2.当员工认为自己工作重要性较小时意产线检测员义不大（比如：薪水低又觉得每天像机器一样的公共服务柜台人员，考核其礼貌和填写凭据正确性）结果类指绩效结果戒适用评价可以1.结果有时不完全受被评价对象的控制标绩效目标的通过多种方法（比如对销售VP的考核，可能遇到政实现程度达到绩效标准策导致的市场极度动荡）戒绩效目标的2.容易诱使评价对象为了达到结果而不岗位择手段，使组织在获得短期效益的同时丧失产期利益（过分追逐短期利益，会忽略长远投资比如人才培养戒研发新技术的产品

5、设计）听过曾有言论说“管理必须量化”首先管理的对象是人、工作和组织、生产与作业、资料与设备、财务（简称人财事物）。关于人，行为=f(环境、态度)，所以管理人可以有量化的目标戒指标，也需要信任、激励和培养，人的情感属性是基本属性乊一。管理者做到对员工的信任、激励和培养，即便不量化，员工会有感觉。其次量化的指标包含数据也包含用标准化进行描述的定性指标。丼例考核管理者对企业的支持功能描述评分标准比例（1分-偶尔3分-经常5分-总是没有例外）主动维护公司的统一指5分30%挥，保持公司指挥系统的协调一致和畅通无阻对上级领导意图的了解和5分30%把握，全面而深

6、刻行动上的服从4分20%服务功能4分20%合计4.6100%