需求式培训管理_(可排版)

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1、安全经验分享提纲一、培训现状二、改进方案三、培训矩阵四、培训师管理五、能力评估六、注意事项一、培训现状问题一：混淆了教育和培训的概念误以为企业的培训就是大学教育，没冇认识到岗位培训与教育的区别。将HSE培训看成是一项独立于木部门日常管理之外的工作，认为HSE培训由专门的部门计划、专门的部门执行，需要专门的教师、专门的时间、专门的教材。没冇赋予各级管理者培训下屈的职责。培训是企业管理体系的一个有机组成部分，培训与管理和运作活动有机结合，如每一个管理标准，程序或操作规程均冇相关人员培训的具体要求。最佳实践1、教育为t期行为，而培训为短期行为（在一

2、定时间内达到某种目的）。2、教育意在引导，而培训意在技能捉升。3、教育不需要记录，培训一定耍有相关记录，并进行相应的考核。4、教育就像女人购物，到了超市左顾右盼，最后把该买不该买的全部买回来了。5、培训就像男人购物，去之前先写一清单，到了超市按清单上的拿就好了;6、培训带有明确的目的，如某人能力不够则需加强技能培训使其能上岗；7、教育是理论性的，培训是实践性的；教育可以乱來，培训则不行；培训可以拿来教育，教育不一定能拿来培训。8、教育是把自己知道的和不知道的统统讲给受教育者，培训则是把自己知道但别人不知道的告诉给来培训的人。一、培训现状问题二

3、：培训需求盲目性没有岗位培训需求方面的管理办法，导致培训需求识别比较随意，而岗位风险识别与控制、岗位胜任能力这些主要的需求，反而没有识别出来；培训需求调查由于缺少具体的、针对性的指导，每年一次的培训需求调查，员工和领导只能根据口己的理解填写，未能系统地考虑岗位能力需求，造成“培训需求调查”失准。应建立一套行之有效的与培训相关的工具，如培训需求矩阵、培训模块、培训效果评价表及培训师选拔标准等。最佳实践一、培训现状问题三：培训主体不明确培训没有指定某个具体岗位，只给各单位下名额指标，至于各单位谁来参加培训不关心；目前参加培训“被要求”的情况很普遍

4、，因此培训主体多数处于被动状态,缺乏内在的驱动力与主动性。有的还存在“惩罚性培训”、“培训专业户”、“福利性培训”等。员工的HSE培训完全基于其岗位的任职要求与岗位风险控制的需要，培训的目的是为了帮助各级管理层与全体员工提高岗位风险辨识与控制能力，保证其安全地工作。最佳实践一、培训现状问题四：培训计划宏观性实际的培训计划与培训需求调查间的关联性不强；对于培训计划的制定和执行，员工主管的作用不明显；培训计划涉及的面广，调整起來困难；没有针对员工个人的能力制定培训计划，也没有HSE方面职业发展的专题计划。培训的主体是被培训的对彖；包括培训计划在内

5、的一切培训活动以满足培训对象需求为准则。最佳实践一、培训现状问题五：培训内容缺乏针对性HSE培训内容倾向于宏观的内容，与实际操作结合弱。目前的培训大多是法律法规、基木知识等通用内容；没有认识到培训最好的教材就是公司的HSE标准、程序与操作规程、事故案例分析等。HSE培训课程设置不固定，培训内容和教材没有统一的标准，造成培训同样的课程，讲授的内容完全不同。存在多层次、多批次开发教材的现象，造成资源的浪费。管理标准，程序或操作规程是员工HSE培训的主体教材。员工被指定进行某项工作之前，必须接受与该工作相关的HSE培训，经考核证明能安全地胜任该工作

6、，方能独立上岗。最佳实践一、培训现状问题六：培训方式单一培训方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，在岗培训少，培训屮互动弱,学员仅仅是来“听课”；没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员分享HSE经验和知识;没有认识到HSE培训完全可以无痕地结合到各种管理活动中；“师带徒”无具体针对性计划，无定期评估的机制，“学徒”的培训质量完全依赖于是否遇到一位好师傅l>.培训的形式以在岗培训、辅导为主，脱产培训、讲授为辅。各级管理层对其下屈的岗位胜任能力负责，员工岗位职责中明确赋予了培训卜•屈的职责。最佳实践一、培训现状问题七：培训依赖专

7、职教师主要依赖培训机构的专职教师，没有培养企业“兼职培训师”，没冇发挥各级管理人员和专业人员在HSE培训中的作用；没冇建立相关制度与计划帮助专职教师常握一线操作的实际经验，实际上，有无一线操作的实际经验对教师资格认定无直接影响。建立培训师培训的机制，鼓励各级管理层，各类专业管理人员与资深员工成为某一个或数个HSE专项的兼职培训师，员工以能成为合格的HSE兼职培训师为荣。最佳实践一、培训现状问题八：缺乏培训效果跟踪效果评估只限于培训课堂，缺乏一线主管对员工培训后岗位上的评估，未能真止解决员丄急需解决的问题；没冇明确各级管理层对培训的最终效果负责

8、，也就没冇对培训效果实施冇效的跟踪；效果评估反馈周期长，来不及对课程做及时的调整，等到下一年度计划时，反馈的内容往往被忘记。直线组织对培训的有效性负最终责任，其他职