人力资源管理 第7章 员工绩效考核

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1、一只猎狗将兔子赶出了窝，追了很久仍没有抓到。猎人责怪的对猎狗说：“兔子比你小反而跑的快。”猎狗回答：“因为我们跑的目的不同，我仅仅为了一顿饭而跑，而它却是为了性命而跑啊。”猎人感到猎狗说的对。于是，猎人就又买来几条猎狗，凡是能抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。于是猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己却没有。过了一段时间，问题出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓。对于猎狗来说，抓到后的奖赏是一样的。猎人发现兔子越来越小就问猎狗，猎狗说：“得到的骨头是一样的，谁愿意费力气去抓大的啊！”猎人和猎狗1猎人经过思考后，决定不再将分骨头的数量

2、与是否抓到兔子挂钩。而采用每过一段时间，就统计一次每只猎狗抓到兔子的总重量，按重量决定猎狗一段时间之内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和质量都增加了，猎人很开心。但是一段时间后，猎人发现兔子的数量和质量又下降了，而且越有经验的猎狗成绩下降的越厉害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是随着时间的推移，我们会渐渐衰老，当我们抓不到到兔子时，你还会给我们骨头吃吗？”猎人决定论功行赏。分析、汇总了每只猎狗抓到兔子的总数量和重量，规定如果抓到的兔子超过了一定的重量之后，即使以后抓不到兔子，也可以得到一定的骨头。猎狗们都很高兴，大家努力达到猎人规定的数量，便可高

3、枕无忧了。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。其中一只聪明的猎狗对同伴说：“我们这么努力，就为得到几根骨头，而我们抓到的猎物却远远超过了这些骨头，我们为什么不能给自己抓兔子呢？”于是有些猎狗离开了猎人，自己抓兔子吃去了。2寓言中的猎人是精明的，他懂得如何让猎狗发挥最大的能量，不断的调节士气。启示1：人力资源的管理目标－即：创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的管理机制。启示2：管理体制和考核方法是同公司的发展现状相适应的，随着发展的需要不断的健全和完善，这样才能有效的激励员工为组织做出最大贡献。3第七章员工绩效考核7.1绩效考核概述7.2绩效考核体系的设计7.3员

4、工绩效考核的方法47.1绩效考核概述一、员工绩效水平的差异一个组织中不同的员工在绩效上可能存在很大的差别；而且随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间的绩效差异将会随着增大。表7-1中的数字反映了七类工作中高绩效和平均绩效的差异。5工作类别高水平与平均绩效的差异（%）蓝领工人办事员工匠事务性管理人员专业技术人员非保险类销售人员保险销售人员15172528464297J.E.Hunter等人指出：随着工作复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异也会随着增大。6员工绩效考核是对员工在既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行

5、系统的描述。国内有时称为：绩效评估、绩效评价、业绩考核、业绩评价、员工评价等。Performanceevaluation;performanceappraisal二、员工绩效考核的概念7三、员工绩效考核的目的1、可以帮助员工认识自己的优势与不足2、是组织进行员工培训和任用的依据因事择人用人所长3、是决定员工调配和职务升降的依据4、是确定员工报酬的依据按劳分配5、是对员工进行激励的手段奖罚分明6、是保证平等竞争的前提P167.表7-2业绩考核信息最主要的20种用途8用途类别具体项目评分排序个人之间的评价薪酬管理个人绩效的确定不合格绩效的识别晋升决策留用/解聘决策5.65.05

6、.04.84.825588员工个人发展绩效反馈员工优点和缺点的确定转岗和任务安排决策个人培训需要的确定5.75.43.73.4131214系统维护个人和组织目标的发展个人、团队、业务部门工作成绩的评价人力资源计划组织培训需求的评估4.94.72.72.77101515文件备案人力资源管理文件档案遵守人力资源管理的法律要求5.24.6411评分标准：1=没有影响，4=中度影响，7=首要影响9四、员工绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划考评谁？（whom）考评标准是什么？(what)谁来进行考评？(who)怎样进行考评？(how)什么时间考评？(when)2.把考评目的

7、、意义和做法告诉被考评人3.对考评人进行必要的培训准备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈人力资源规划、培训、激励、工资奖励等实施使用10五、有效绩效考核系统的标准应该同时具备五个特征:敏感性－－反映员工之间的差距可靠性－－对同一员工的评价趋于一致准确性－－明确工作的数量和质量标准可接受性－得到管理人员和员工的支持实用性－－考核系统的收益应大于成本美国曾对国内3500家公司调查，最经常被提及的人力资源管理功能是员工的绩效考核，但有30%-50%的人认为企业正规的业绩考核体系是无效的。11六、绩效考核系统容