第二代性别偏见与女性领导力开发

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1、开发论坛IDEVELOPMENTFORUM肖薇，同济大学经济与管理学院博士研究生。电子邮箱：xiaoweil9851224@yahoo,罗瑾琏，同济大学经济与管理学院教授．博士。电子邮箱：luojt@tjhrd．tom。本文受教育部哲学社会科学研究重大科技攻关项目(10JZD0045．2)；国家自然科学基金项目(71072025)资助。第二代性别偏见与女性领导力开发●肖薇罗瑾琏内容擒要本文在解构女性领导力和界定第二代性别偏见的基础上考察第二代性别偏见对女性领导力发展的影响，从而构建了女『生领导力开发理论，提出了相应的女性领导力开发策略。关键词女性领导力g

2、：-代性别偏见性别组织实践近年来，随着社会的发展以及组织的变革，女性地位得到了巨大的改善。越来越多的女性被纳入到工作场所中，这些女性所承载的女性领导力也正在迅速成为推动组织发展的重要力量。尽管如此，能坐上高管职位的女性仍然是凤毛麟角。最近，一些国外大公司纷纷发起了一项名为“30％俱乐部”的新行动，目标是在2015年前把高管层女性比例提高到30％，并为此采取了一系列干预措施，如建立高管层关系网，指导女性提高担任高层管理者的能力，在高管接班人竞聘中要求做到多元化以及通过提起诉讼惩戒首席高管选拔中的性别歧视行为，等等。然而，这些措施并不能从根本上改变女性的边缘

3、化地位。性别歧视一直被认为是造成女性在公司高层职位中代表名额不足现象的重要原因。Hymowitz乖ElSchellhardt最早提出“玻璃天花板”(glassceiling)一词，描述的是公司中女性在努力或渴望获得高层职位时必然遇到的组织障碍。Eagly；F1]Carli(2009)则借用“迷宫”来描述女性在职业生涯发展过程中所面临的种种阻碍。研究者强调，虽然女性通向公司最高层的道路艰难曲折，但最终总有一条道路通向最终目标。近来人们研究的关注点从组织对女性的故意排斥转向了看不见的组织文化与隐形的两性权利不平等方面，并提出了“第二代性别偏见”(second

4、-generationgenderbias)的概念。沿着这一思路，本文在组织情境下将性别因素考虑进去，考察工作场所结构及其安排，组织性别价值观和文化以及不经意间眷顾男性的组织行为和工作互动等组织实践对女性领导力发展的影响，试图为女性领导力开发理论与策略提供线索和指导。一、第二代性别偏见：以男性为基础的组织实践1．第二代性别偏见的本质虽然现在的组织环境中故意排斥女性的现象已经不存在了，但并不意味着l生别歧视就彻底消失了，它只不过变得更为隐形而已。不可否认，大部分组织是被男性创造和为男性创造的，并以男性的经验为基础。即使现在很多家庭中夫妻双方都是上班族，人们

5、仍然认为传统的家庭劳动分工——男性专心事业发展，女性主要负责家务劳动这样的惯例是有效的；即使大量的女性加入到工作场所中来，大家也认可她们为组织带来的巨大利益，但对于工作和领导的定义还是体现着与男性相联系的典型特征如强势、野心、果断等。今天组织中的性别歧视存在于那些看似公平的日常工作惯例和文化准则中，并被融入到了公司或企业自身的结构中，甚至那些受到歧视的女性也很难找出是什么对她们造成了伤害，更不用说对它们进行质疑了。因此，区别于之前对女性的故意排斥，第二代性别偏见在本质上是以男性为基础的组织实践中根深蒂固的性别偏见。2．第二代性别偏见的特征第二代性别偏见表

6、现出来的主要特征有：(1)隐形性。区别于之前对女性的故意阻碍，现如今组织环境中对女性的歧视深深扎根于日常工作惯例和文化准则中，从而变得更加隐形，即对于有雄心壮志的女性而言，通向组织最高层的道路中除了可见的障碍以外，还有很多不可见和意料之外的障碍；(2)非必然性。“玻璃天花板”和“迷宫”的比喻均认为女性在晋升到特定高度的过程必然会遭遇各种障碍，第二代性别偏见则突破了这样的思维惯性。事实上，现在已经有女性成功担任首席执行官、政府高管甚至国家总统的先例；(3)复杂性。区别于之前所描绘的单一、一成不变的阻碍，第二代性别偏见充分考虑到女性在进入职业领域、争取领导岗

7、位以及承担领导角色的过程中可能面对的纷繁复杂的挑战；(4)层级普遍性。第二代性别偏见下的女性并不只是最高层管理者，女性高管数量的稀少是组织各层级上的性别歧视总体作用的结果。事实上，男性和女性在初级和中级职位上的竞争中并没有享有平等的机会，在通向职业金字塔顶端的道路上，女性并不是到了最后关口才碰到钉子的。二、女性领导力：时代的发展更符合女性的特质女性领导力是女性领导者实施有效领导所具备的能力，它与转型时代未来组织发展新趋势不谋而合，相得益彰。正如现代管理大师杜拉克曾预言：“时代的转变正好符合女性的特质”。女性领导力可以从女性领导力模式和女性领导风格两个视角

8、进行分析。1．女性领导力模式随着人们对女性在高层职位中的代表名额不足现象的关注，