学校教育科学研究项目申请书

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1、申报号学校教育科学研究项目申请书项目名称基于工作分析的中学绩效工资分配模式的探索——以上海市姚连生中学为例项目负责人刘瑛填表日期2010.10上海市姚连生中学课题设计论证1.选题：选题的意义（包括理论意义和应用价值）。2.方案：本课题研究的主要思路（包括研究冃标、研究内容、研究方法、研究步骤）。3.价值：木课题创新程度，关键问题。4.研究基础：研究人员白身己有的相关成果，主要参考文献邙从填20项）。（请分4部分逐项填写，限5000字内）一、研究背景根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教冇部关于义务教冇学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发L2008J133

2、号），教育部于2008年12月31口出台了《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人12008J15号），决定自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。根据政策规定义务教育学校绩效工资总虽的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项口和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效

3、工资。绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法白主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者作出突出贡献的教师，视不同悄况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。上海于2009年11月出台了《上海帀教育委员会关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的意见》（沪教委人（2009）54号），并于2009年底完成了义务教育学校基础性绩效工资的兑现,部署了奖励性绩效工资的发放。在这样的背景下，姚连生屮学根据市、区有关文件精神出台了姚连生中学绩效工资实施方案，经过教代会讨论通过，并予以实施

4、。姚连生中学实施绩效工资一年多来，在一定程度上提高了教师的收入，但还是在课时津贴、职务课吋津贴和绩效奖励分配的发放上产牛了一些影响绩效工资实施效果的问题或不合理现象。比如，岗位职责不明，工作上存在互相推诿的情况；教师忙闲不均，在绩效工资里没冇止确反映工作量：没启出台完善的绩效考核制度，绩效考核不到位，绩效奖励的发放依据及发放标准不明确，存在重复奖励及随意奖励的现象。究其原因，主要有：一、姚连生中学长久以來实施国家事业单位工资分配政策，主要按职称，工龄来决定工资收入，结构工资也按职称，职务进行分配。一般发放奖励也多以平均奖发放。教师已经习惯了这样的收入形式。二、姚连生中

5、学管理层还没有意识到人力资源管理的重要性，仍按老经验來进行师资队伍的管理，还未形成制度化管理。进入21世纪知识经济时代，人力资源是第一资源，冇效的人力资源管理对当今各类组织的生存、发展与成功都具有至关重要的作用。随着国家事业单位改革的脚步H趋临近，国家乂在义务教冇学校实施绩效工资政策。在这样的背景及契机下，如何有效地运用人力资源管理的方法，进行绩效工资的分配，达到激发广大教师的工作热情和专业发展的积极性，鼓励教师提升业务水平的作用，是义务教育小学亟待研究和解决的问题。本课题将以上海市姚连生中学为例,研究如何在对中学教师岗位开展工作分析的慕础上，结合绩效考核，探索中学绩

6、效工资分配的合理模式，解决目前在绩效工资实施屮出现的种种问题和不合理现象。二、研究的问题与假设木研究具体要研究的问题是如何让绩效丁资的分配更加合理、科学、有效，以解决1=1前在绩效工资实施过程中出现的各类问题和不合理现象。木研究假设，在对姚连生中学各类教师岗位进行系统的工作分析后，以工作（岗位）说明书为依据，设计出的绩效考核制度和绩效工资的分配方案将更加合理、科学、可行性强，使绩效工资能更有效地实施。三、研究意义和研究价值木课题研究旨在运用人力资源管理的研究方法，对中学的各类教师岗位的工作进行系统的工作分析，形成工作（岗位）说明书，系统地表达出工作描述和工作规范的内容

7、。并以此为绩效评价提供客观的标准和依据，形成科学合理的绩效工资分配模式。长期起来，义务教育学校没有运川科学的现代人力资源管理进行师资管理，随着人力资源成为知识与信息时代的第一资源，各级学校亟需运用人力资源管理的方法进行科学的学校管理。而工作分析作为人力资源管理的源头，对于提高后续人力资源管理活动的效率，包括人员招聘、培训、专业发展、绩效评价以及薪酬管理以及激励等都具有重要的作用。就理论价值而言，本研究将工作分析引入教师管理领域，有助于用科学的、现代化的人力资源管理方法进行师资管理，对以推动教师绩效考核的发展，绩效薪酬分配制度的完善。为事业单位改革的进