专业技术人员的薪酬设计

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1、&业技术人员的薪酬设计越來越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为-•种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。那么如何给专业技术人员定薪？以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。技能収向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2力人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员山全部员工数的51%。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方而靠。这样的

2、直接后果是：一方而管理队伍膨胀；另一方而高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，-条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的

3、薪酬体系。职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的贞•任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因索的基础上建立起來的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所徃职位等级，享受所在等级薪资。专业技术职务薪资则是在职位等级薪资Z外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起來的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。专业技术职务薪资与职位等级薪资

4、的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应（如农1）,相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与Z平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交*晋升职位等级薪资，指专业技术人员交*晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。表1专业技术职务与管理职位等级对应表—•总裁1.7500XS5.75.6二副总裁资深专家1.550

5、0XS5.55.45.3三总监高级专家1.3500XS5.35.25.15.0四副总监专家1.2500XS5.04.94.84.7五经理主任工程师1.1500XS4.74.64.54.44.3六副经理高级工程师1.1250XS4.44.34.24.14.0七主管工程师1.1000XS4.14.03.93.83.7八副主管一级专业助理1.0875XS3.83.73.63.53.4九主办二级专业助理1.0750XS3.53.43.33.23.1十副主办三级专业助理1.0625XS3.23.13.02.92.8十一一级助理四级专业助理博士1.0500XS2.92.82.7

6、2.62.5十二二级助理五级专业助理硕士1.0375XS2.62.52.42.32.2十三三级助理本科1.0250XS2.11.01.91.81.7十四四级助理大专1.0125XS1.81.71.61.51.4十五五级助理中专1.0000XS1.51.41.31.11.0专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道,增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习阶段的中专、人专、本科

7、、硕士、博士分別可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一•级专业助理，分别亭:受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格來调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资増长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资増长也较慢。4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随,呈现快一缓一止的趋势。处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也较快；进入