【精品】自考薪酬管理复习

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1、薪酬管理薪酬的概念；是指员工应雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所冇的各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。全而的薪酬概念；我们将一个员工因为某一组织工作而获得的所有各种他们认为有价值的东西统一称Z为报酬。即全面报酬或360度报酬。报酬的分类；外在报酬内在报酬；由丁•完成工作而形成的心理思维形式经济报酬直接报酬；基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分宇、股票认购间接报酬：保险/保健讣划、住房资助、员工服务特权、带薪休假及其他福利无非经济报酬社会地位舒适的工作坏境便利的条件挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务参与决策、晋升机会、就业的保障、赞扬

2、与地位个人能成长学习与进步的机会个人价值的实现、成就感薪酬的构成；基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬基木薪酬：是指一个组织根基员工承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定的报酬。基木薪酬是反复发放的。基木薪酬变动的主要三个因素:一、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；二、其他的雇主支付给同类的劳动者的基本薪酬的变化；三、、员工自身所有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，冇时被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目是在绩效和薪酬Z间建立一种直接的联系。对于员

3、工有很强的激励性，对丁•企业绩效h标的达成气着非常积极的作用。可变薪酬划分为；长期和短期的，短期的可变薪酬或短期奖金一般都建立在非常具体的绩效H标基础上的。长期町变薪酬或长期的奖金的H的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效H标。绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的垒木薪酬增长。绩效加薪与可变薪酬的区别绩效加薪可变薪酬以基木薪酬为基础、不需要事先与员工协商、绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬上，从而产生枳累、事先协商好的、往往适用于一个绩效周期。不会给金业带來严重的负担。特别在企业困难的时候。基木薪酬和町变薪酬一般都以货币薪酬的形式表现，

4、我们把二者合称为核心薪酬，与Z对应的的是边缘薪酬，即间接薪酬。间接薪酬;是指非货币报酬，主要包括一个福利与服务。一般惜况下间接薪酬的费用冇雇主全部支付，大便有时也要求员工承担其中的一部分。间接薪酬（福利与服务）的独特的价值：首先、减少了资金的支付，适当的避税的作用。其次、为员工将來的的退休牛活和一些可能的意外提供了保障。最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成木购买自己需要的产品。如保险。薪酬的功能：一、从员工方面考擦薪酬具有的功能：1、经济保障功能、2、心理激励功能、3、信号功能，薪酬作为社会中的一种市场信号则很好的

5、说明了一个人在社会上的位置。二、二、从企业角度薪酬的功能：1控制经营成本，2改善经营绩效，3塑造和強化企业文化，4支持企业变革薪酬分配的目的；1、薪酬分配必须促进金业的可持续发展：三方而的才盾现在与将來、老员工与新员工、个体与团体。2、薪酬分配必须强化企业的核心价值观：一•是各种分配形式的设计:二是考核与分配的结合。3、薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。薪酬分配必须冇利于培养和増强企业的核心能力。企业的核心能力包括：技术的创新能力、管理的创新能力、市场的响应能力、资源的配置能力、员工的学习能力、响应变革能力、口我批评能力等。薪酬管理的概念：是

6、指一个组织针对所以员工所提供的服务來确定他们应当的到的报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理的三大H标：公平性、有效性、合法性薪酬管理决策的六类：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、新车形式、特殊群体薪酬、薪酬管理政策。薪酬体系;卞要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础：如职能或岗位薪酬体系、技能薪酬性问题。我国企业之所以遭遇到“想甜的人留不住，不子昂刘的人一个也不走”的被动局面，薪酬结构不合理是一个重要的原因。薪酬形式：是指员工或得到总的薪酬的组成成分，通常我们把薪酬形式划为直接薪酬和间接薪酬。特殊群体的薪酬在一个叫复杂的组织里往往会存在着若干不同的员

7、工群体这种员工的划分要么以管理层次划分，要么是以职能类型来划分。销伟人员、专业技术人员、管理人员尤其是企业高层管理人员。薪酬管理政策：主要涉及到企业的薪酬管理成木与预算方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密问题。薪酬管理政策必须确保员工对丁-薪酬体系的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。薪酬管理的基木流程：一、在计划经济体制下的企业薪酬管理：计划经济是一种集权经济和中央控制经济，因此在我国传统的企业薪酬决定体制中企业内部的薪酬管理完全服从于国家的总体工资体制和工资调整政策。二、经济市场体制下的薪酬管理流程：

8、企业的薪酬管理是一个市场化的和个性化的过程。立足于企业经营战略和人力资源战略，以劳动市场为依拯，在考虑到员工所从事的工作本身的价值以及英所要求的资格条