【精品】绩效管理的通病

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1、“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果为组织Fl标保持一致的一种手段和过程。它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使纽•织的目标得以实现。”“绩效考核是绩效管理的基础和手段，也是绩效管理的必经阶段。没有经过绩效考核阶段是不可能到达绩效管理阶段的。”绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。ifij绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，方能有效地支持金业的整个运营。确切的说，如果没有针对性的绩效改进，就谈不上什么有效地的

2、绩效体系建设，谈不上所谓良好的绩效管理了。有效的绩效管理必须是既耍考核结果也更要管理过程的。目前，我们公司正在进行木年度的绩效考核，同时也在对整个2013年的绩效情况进行全而的总结。通过总结，发现2013年的绩效考核存在诸多问题，并且迫切需要在2014年进行改善。很显然，员工绩效的好坏，并不是仅仅取决于某一个因索，而是受到多个主观、客观因素的影响。也正因为如此，需要我们认真分析、仔细研究，抓住主要因素，具有针对性的进行改善，才能够让绩效管理工作更接“地气”。我们现在匸从技能、机会、激励、环境等四个方面入手，

3、查找症结所在，为下一步的绩效休系改善做出明确导向。2014年我们将重点从以卜•儿个方面率先做出改进与完善。1、重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。针对目前公司各部门“不给力”的状况，明年将加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质虽:”，并「L更具“

4、权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。2、优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。下一步我们将把老板、各部门以及财务、人力资源部的角色重新进行明确定位，明确各方的主要工作职责。要修订《绩效指标设计流程》《部门绩效管理流程》和《员工绩效管理流程》，制定《绩效改进管理流程》，以保障绩效计划顺利实施，并形成良性循坏。3、完善绩效管理系统，调整

5、绩效计划内容。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等儿个方面。而我们恰恰在评估频率、评估方法、结果运用、申诉与处理上存在较人的问题。尤其是申诉与处理，几乎没起作用。针对以上问题，我们将在评估频率、评估方法上根据职位、岗位的不同，进行重新界定；在结果的运用上将加大调整激励方式、加大激励力度，同吋加强培训、辅导、跟踪；中诉与处理上将广泛征求意见，制定合理的、切实对行的规章制度，确保有效执行。通过一系列抬施，达到完善绩效管理系统

6、的日的。因为绩效计划具有指导和监督的双重作用，

7、何我们冃前的绩效计划在某些方面有些“务虚”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，从而在很大程度上也就失去了这两种作用。所以,必须进行修改、调整与完善。对于此，我们将主要从工作目标、结果、权重、完成时间、信息获得、衡量评判标准、影响绩效计划完成因素等几个方着手来进行。4、加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。绩效管理的关键在于实施。之前的绩效管理屮，我们对沟通、信息收集以及反馈、指导等方面做得可以说是很不好，基本上处于“例行公事”的状态。下一步我们将从以下三方

8、而来重点整改与完善：（1）强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈；（2）注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题；（3）加人干预力度。要对绩效实施过程屮的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。为确保绩效计划顺利有效的实施，我们将根据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工《绩效表现追踪表》，确保整个绩效管理过程的扎实冇效。5、科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。对于我们的绩效指标來说，存在的主要问题就是不能很好的契合实际

9、，从而导致许多都是流于形式，形同虚设，无形中也就是成了人家认可的“摆设”。明年我们将根据公司实际情况，在进行科学分析的基础上，针对“缺陷”，从如卜-两方面做起：首先,要在指标的类型上,针对不同部门、不同岗位对数量、质量、成本、时限等四个方面区别对待；其次，要强化对绩效评价指标的要求，将尽最人努力使制定的绩效指标满足SMART原则。在考核内容上，我们主要在权重、考核频率的设定上存在明显的不足。那就是“一网打了满河的